❶ 薪酬优化管理怎么做
第一、用人单位办理好相关劳动合同签订手续后，方可办理代发工资业务。由薪酬外包公司统一银行制作工资卡和存折，工资支付采取打卡方式。薪酬外包公司负责联系银行等金融机构，处理工资卡遗失、补办等相关手续。
第二、代理业务中工资奖惩决定权由用人单位掌握。按劳动合同规定，结合本单位考核办法，确定工资应发数。代发工资业务原则上每月代发工资一次，除工资、薪金以外，奖金、年终加薪、劳动分红、津贴补贴均确定为工资薪酬范畴。
薪酬外包的特点：客户化定制
一、根据企业的经营战略及业务特点确定薪酬结构及水平。
二、及时严格按约定时间支付工资，可根据与客户的约定承担延迟支付的相应责任。
三、准确严格按人员工资标准及其他约定条件计算，可根据与客户的约定承担相应责任。
四、根据客户企业文化特点及要求，设计人性化的工资支付载体。
若找到专业的薪酬管理公司，帮助您企业进行薪酬优化服务，那么有优势：
一、从日常琐事中“解套”，公司人力资源管理人员从公司薪酬管理统包统揽到部分事务外包，有利于从日常琐事中解脱出来，从事更有价值的工作。
二、保证公司薪酬机密，薪酬机密交由第三方(非利害关系方)公正执行，有助于消除公司薪酬机密信息泄露给内部员工造成的影响。
❷ 薪酬优化要怎么优化才能利于企业的发展呢
优化所有岗位的职级；首先对公司的各岗位进行评估，根据评估结果对岗位的所处的职级进行调整，一般公司的职级根据各岗位对公司的贡献值以及承担的责任和风险进行职职级划分，根据公司规模的大小，可以划分为10-13个职级不等，小微公司可以根据自己的实际情况划分职级。优化各岗位的薪级标准；首先要根据同行业和当地的平均工资水平，结果你对人才水平需求的高低，来确定你的薪酬标准，过高了增加企业的薪酬成本和支出，太低了没有竞争力，所以合适的薪酬非常重要，所谓薪级呢，也就是同岗位一般划分为3-4个薪级，根据该岗位人才的职业能力水平，可划分为新人、中级、高级和资深级，也就是充分给各岗位的任职人员充他的发展机会，用以绩效管理和激励员工多为企业做出贡献。完善薪酬管理制管理制度，优化、明确各岗位的岗位说明书，细化明确绩效指标，员工职级、薪级的调整与变化必须密切联系绩效。完善绩效管理体系，公平公正的贯彻执行。
❸ 如何优化员工薪酬结构
人力资源经理们经常面对这样的难题：怎么用相同的工资水平更好的保留和发展人才?
要解决这个难题，第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响力，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。
一、付薪理念和薪酬结构类型
(一)以职位为导向
1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。
3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。
(二)以绩效为导向
1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。
2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
3、缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。
(三)以技能为导向
1、付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。
2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。
3、缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作;界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
(四)组合薪酬
1、特付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
2、优点：全面的考虑了员工对企业的投入。
二、设计薪酬结构的比例
一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。
(一)不同层级员工的薪酬结构设计
1、基层员工：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
(二)短、长期薪酬的考虑要素
1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。
2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期员工激励所占的比例也会有较大的差异。
❹ 薪酬优化都有哪些要注意的问题呢，要怎么才能制定比较完善的方案
薪酬管理是一件十分复杂的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。所以在管理中一定要注意几大问题：
1、薪酬水准低于市场水准
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2、执薪不公，没有做到同工同酬 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不校
3、劳逸不均，人力资源运用不当 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4、管理层薪酬远远高于基层员工 如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
6、薪资拖延发放，计算经常出错误
不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。
7、公司利润未能与员工适当分享
第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性； 第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。
❺ 薪酬管理优化的方法有哪些
薪酬公开和保密
薪酬应该公开，还是应该保密没有定论，具体可以视企业的具体情况而定。
一般来说，企业的管理规范化程度较低、企业文化上强调员工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度；管理相比比较规范，组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上强调员工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制度。
薪酬保密制度的优点包括以下几点。
● 有利于避免员工的攀比行为。
● 有利于保护企业的商业秘密。
● 有利于保护员工个人隐私权，维持和谐的人际关系。
有助于减少管理者的管理难度。
● 有助于回避薪酬管理中的敏感问题。
薪酬保密制度的缺点包括以下几点。
● 可能会使得薪酬制度的激励性下降。
● 薪酬的不透明可能会产生小道消息，从而引发一系列本不该出现的问题。
● 可能会引发暗箱操作，导致内部薪酬不公平性的行为。
● 可能导致个人的薪酬水平与自身的薪酬谈判能力有一定联系，不符合薪酬管理理念。
● 可能会引发不正常的上下级关系。
企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策，都应该做好薪酬管理的基础配套工作。比如，应保证绩效考核的准确性和公正性，应保证薪酬的公平性和竞争性，应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度，应保证薪酬政策的适度透明，应保证企业对员工的薪酬沟通。8.3 如何操作薪酬调整
随着公司战略的发展变化，一套薪酬管理体系不可能永远适应和满足企业的需要。这时候，就需要对企业的薪酬管理做出有针对性的调整，形成新的适应企业发展的薪酬管理策略。薪酬调整是企业保持管理的动态平衡、达到薪酬管理目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。
薪酬调整的方法
公司整体的薪酬调整常见的可以包括薪酬结构调整和薪酬水平调整两类。
当进行薪酬结构调整时，通常伴随着公司薪酬体系的重新设计和薪酬管理的变革。
薪酬水平调整，一般是在公司薪酬结构不发生变化的情况下，调整薪酬水平高低的过程。薪酬水平调整的频率一般按照企业具体情况确定，一般是一年一次。薪酬调整之前，要做好薪酬外部水平和内部情况的充分调研。
薪酬调整常见的方法包括以下几种。
1．按绩效调整
按绩效调整薪酬的方法是根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。
2．按能力调整
按能力调整薪酬的方法是根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，能力测评水平越高，薪酬调整的幅度或额度就越大，反之，薪酬调整的幅度或额度就越低。
3．按态度调整
按态度调整薪酬的方法是通过360度评估或者上级对下级工作积极性和主动性的评价，判断工作态度的优劣程度。相同岗位、相同层级的员工，态度测评的评分越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。
4．等比例调整
等比例调整是公司的全体员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。比如全体员工月薪增长10％。这种薪酬调整方法将使原本就工资高的员工调整额度大于工资低的员工。
5．等额度调整
等额度调整是不论员工原有工资水平是高或低，一律按照相同的额度给予调整。比如全体员工月薪增长500元。如果不想增加基本工资，也可以把增加的工资以岗位津贴或各类补贴的形式发放。
按绩效调整、按能力调整、按态度调整、等比例调整和等额度调整五种单一性的薪酬调整方法的适用范围和优缺点分析如表所示。
表 薪酬调整方法比较
薪酬调整常见5种方法
除以上五种单一式的薪酬调整方法外，还有两种复合式的薪酬调整方法。
1．综合性调整
综合性薪酬调整的方法是综合考虑绩效管理、能力评估和态度因素之后，让绩效、能力或态度综合运用、共同作用的薪酬调整方法。
2．多元化调整
多元化薪酬调整的方法是在同一个组织中，对于部分特定的人才，综合运用前五种单一式的薪酬调整方法和综合性薪酬调整方法而形成的多元薪酬模式。
年度调薪步骤
年度调薪的具体步骤如图所示。
薪酬调整常见5种方法
年度调薪步骤示意图
1．收集调薪相关信息
调薪前，HR应收集调薪需要用到的相关信息，包括但不限于以下信息。
● 竞争对手的薪酬情况。
● 外部劳动力市场的薪酬情况。
内部薪酬满意度。
● 当地法律法规的相关要求。
● 当地CPI（居民消费价格指数）。
2．拟定调薪建议报告
HR拟定调薪建议报告的内容包括但不限于以下信息。
● 本次调薪公司将采取的薪酬策略。
● 总体的调薪比例、金额以及原因分析报告。
● 调薪前后将给公司带来可能的影响和变化。
● 往期调薪情况及各方面分析。
● 本期调薪的具体实施方案及进度预期。
● 本期调薪需要各部门配合的工作清单。
3．开展调薪相关沟通
调薪沟通能够增加员工对薪酬调整工作的理解和接受程度，HR应做好与员工的沟通工作。如果调薪过程中的沟通不足，将引发员工对调薪工作的不解或不满。当然，调薪沟通根据不同企业的具体情况，操作方式可以各自选择。
有的公司是把调薪思路直接公告公司全体人员。有的公司是把调薪理念传达给中基层管理者，通过管理者传达给全体员工。还有规模较小的公司，采用由HR单独和每位员工面谈的形式。
4．发放调薪确认信息
发放至各部门管理者的调薪确认信息应当包括但不限于以下内容。
● 员工的基本信息及薪酬相关信息，至少应包括员工的姓名、司龄、现岗位、曾任职岗位、目前薪酬状况、历次调薪时间及薪酬变动原因及情况、历年绩效评价情况。
● 员工本次调薪的基本信息，至少应包括本次是否涉及岗位变化、本次调薪的类别、本次调薪的变动比例、本次调薪的变动金额、本次调薪的生效日期。
部门需要上交的调薪建议汇总表格式，至少应包括部门内按职级、按职能划分的调薪比例和调薪金额。薪酬调整建议汇总样表如表所示。
表 调薪建议汇总样表
薪酬调整常见5种方法
表的格式可以根据需要修改，比如有的公司薪酬调整的依据中还包含能力评定结果和态度评定结果，有的公司对绩效至少要看前3年的数据，有的公司还要在表中体现员工历年薪酬变化情况等，都可以相应加入。
❻ 薪酬优化有哪些策略呢，各企业都是怎么做的呢
1.确定薪酬管理原则
①公平性原则——内部公平性
公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。
②竞争性原则——外部竞争性
竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。
③激励性原则
薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。
④灵活性原则
企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
⑤合法性原则
薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。
2.设计与制定薪酬战略
薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。
①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。
②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。
④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。
3.开展薪酬市场调查
确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。
4.建立岗位价值序列
企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：
①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。
②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。
③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。
对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。
5.合理确定薪酬结构
薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。
①基本薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。
②奖金
奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。
③津贴、补贴
是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。
④福利
福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。
薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。
6.建立科学合理的薪酬制度
薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。
随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。
7.基于薪酬的职业生涯管理
在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。
8.科学确定年功工资比例
年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。
❼ 薪酬管理优化设计都包含什么
员工的薪酬一般包括以下几大主要部分构成:基本薪酬(即本薪)、岗位薪酬，奖金、津贴、福利、保险。绩效考核需要根据岗位设置考核项目并提高相应内容的薪酬。
薪酬管理优化设计重点是优化岗位配置，优化岗位薪酬，奖金，津贴，福利的配比
薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据
好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计
员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助
京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：
1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！
3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本
❽ 大家都是怎么做到薪酬优化的啊
核心回答：许多企业目前做的薪税优化，都是交给瑞方人力这样的公司做的。
详细说明：加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。 促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。 推动企业管理职能 ：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。
❾ 企业要怎么才能做到薪酬优化呢
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。
在薪酬构成上增强激励性因素
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标，以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类(四个象限)：
从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零(最僵硬)。
如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限(浮动工资/奖金/佣金)的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
设计适合员工需要的福利项目
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
在薪酬支付上注意技巧
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
选用具有激励性的计酬方式
计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标)，考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。