⑴ 绩效管理的目录
第1章绩效管理概论
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
1 1 绩效与绩效管理的概念
1 1 1绩效的概念
1 1 2绩效与管理的关系
1 1 3绩效管理是人力资源管理的关键环节
1 2绩效管理与绩效考评
1 2 1绩效管理及其基本要求
1 2 2绩效管理与绩效考评的区别和联系
1 3绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用
1 3 1绩效管理与人力资源战略
1 3 2绩效管理与现代人力资源管理各项职能的
关系
【本章精要】
【案例分析】我国大多数国有企业所谓的绩效管理
第2章现代绩效考评基础
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
2 1现代绩效考评的基本理念
2 1 1绩效考评的常见问题
2 1 2前瞻
2 1 3沟通
2 1 4公平
2 1 5反馈
2 1 6发展
2 2现代绩效管理的四大要素
2 2 1要素一：作业标准
2 2 2要素二：业务档案记录
2 2 3要素三：考评体系与考评标准
2 2 4要素四：考评、评定、考评表与考评过程
设计
2 3以VIRO为战略导向的绩效考评系统
【本章精要】
【案例分析】上海HTNET网络有限公司软件项目目标
管理与激励
第3章绩效考评目标与考评体系设计
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
3 1绩效考评体系的设计概述
3 1 1绩效的层次特征和绩效考评体系设计的
基本过程
3 1 2绩效考评体系的设计分工与考评主体的
确定
3 2作业标准体系的建立
3 2 1作业标准体系（工作分析及其必要性）
3 2 2作业标准体系的建立
3 2 3作业标准体系的内容
3 2 4作业标准体系的实施
3 3业务档案记录系统
3 3 1需要收集和记录哪些信息
3 3 2如何收集业务档案信息
3 4绩效考评指标体系的建立
3 4 1绩效考评的目标、周期和对象的确定
3 4 2绩效考评的指标和指标体系
3 5指标权重的量化方法
3 5 1层次分析法简介（AHP）
3 5 2层次分析法应用于绩效指标量化举例
3 6考评、评级的记录排序及考评过程设计
【本章精要】
【案例分析】绩效考评、目标管理与IT人员的管理
能力开发
第4章常用的绩效考评方法
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
4 1绩效考评的若干方法
4 1 1目标认同考评方法
4 1 2员工比较考评方法
4 1 3标准工作考评方法
4 2各种考评方法的比较与选择
4 2 1各种考评方法的比较
4 2 2绩效考评方法的选择
【本章精要】
【案例分析】A公司滚动式目标管理与绩效考核制度
第5章绩效管理系统
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
5 1绩效管理系统概述
5 1 1什么是绩效管理系统
5 1 2绩效管理系统的基本构成要素
5 1 3绩效管理系统的开发与实施
5 1 4基于VIRO战略导向的绩效管理系统
5 2MBO――基于目标管理的绩效管理系统
5 2 1目标管理概述
5 2 2目标管理的实施
5 2 3对目标管理法的评价
5 2 4基于标杆超越的目标管理法
5 3PAS――基于关键绩效指标的360度管理系统
5 3 1360度绩效考评简介
5 3 2360度绩效考评的理论基础
5 3 3360度绩效考评的目的和特点
5 3 4360度绩效考评的程序
5 3 5360度绩效考评应该注意的两个问题
5 4KPI KER BAS――基于关键绩效指标与关键
事件记录的平衡计分卡系统
5 4 1关键事件法
5 4 2平衡计分卡系统概述
5 4 3基于关键绩效指标的平衡计分卡系统
5 5以eHR为平台的绩效管理系统
5 5 1以eHR为平台的绩效管理系统
5 5 2eHR的应用流程
5 5 3通过eHR实施绩效管理的优点
5 5 4通过eHR实施绩效管理需要解决的问题
5 5 5实施eHR的建议
【本章精要】
【案例分析】A公司的电子化综合人力资源管理系统
中的绩效管理模块
第6章绩效管理培训
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
6 1绩效管理培训的意义和作用
6 1 1绩效管理培训的意义
6 1 2绩效管理培训的作用
6 2绩效管理培训参与对象的构成
6 2 1绩效管理培训组织人员的构成
6 2 2绩效管理培训对象的选择
6 3绩效管理培训的类别
6 3 1绩效管理培训按目的分类
6 3 2绩效管理培训按对象分类
6 3 3绩效管理培训按内容分类
6 4绩效管理培训时机和方式的选择
6 4 1绩效管理培训时机的选择
6 4 2绩效管理培训方式的选择
6 5绩效管理培训的需求分析与计划
6 5 1绩效管理培训的需求分析
6 5 2绩效管理培训计划的组成
6 6绩效管理培训的实施与评估
6 6 1绩效管理培训的实施
6 6 2绩效管理培训的评估
【本章精要】
【案例分析】“完美”的激励计划
第7章绩效反馈、沟通与改进
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
7 1绩效反馈、沟通的科学与艺术
7 1 1绩效反馈与沟通的目的
7 1 2绩效反馈与沟通的原则和方式
7 1 3绩效面谈的沟通技巧
7 2绩效反馈面谈
7 2 1绩效反馈的重要性
7 2 2绩效反馈面谈及其方式
7 2 3反馈面谈的原则
7 2 4面谈准备
7 2 5面谈的实施过程
7 3绩效改进指导
7 3 1绩效诊断与分析
7 3 2选择和实施绩效改进方案
7 3 3选择合适的绩效改进方法
7 3 4制订绩效改进计划
7 3 5绩效改进结果评估
【本章精要】
【案例分析】沟通的方式与结果
第8章绩效管理的实施与监控
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
8 1绩效管理实施之前的试点与准备
8 2绩效管理的实施与监控
8 2 1绩效管理实施
8 2 2绩效管理监控
8 3绩效管理中的政治因素与偏差
8 3 1绩效考评的政治因素及控制
8 3 2绩效考评中的偏差与控制
8 4绩效考评的信度和效度
8 4 1绩效考评的信度
8 4 2绩效考评的效度
8 4 3绩效考评精确性影响因素分析
8 4 4提高绩效考评精确性的对策
【本章精要】
【案例分析】天宏公司的绩效管理体系
第9章绩效考评结果及其应用
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
9 1考评结果及其分析整理
9 1 1考评结果的整理
9 1 2考评结果的统计和分析
9 1 3考评结果的分析方法
9 2考评结果在薪酬设计中的应用
9 2 1薪酬设计概述
9 2 2基于考评结果的薪酬设计
9 2 3绩效薪酬制评述
9 3考评结果在员工培训等方面的应用
9 3 1员工培训的经济学理论基础
9 3 2员工培训需求分析
9 3 3考评结果与员工培训需求分析
9 3 4考评结果与员工的职业生涯及员工激励
9 4考评结果与流程优化、价值链分析、执行力
提升
9 4 1绩效考评应用于流程管理与优化
9 4 2绩效考评应用于价值链优化
9 4 3绩效考评应用于执行力提升
【本章精要】
【案例分析】小李的绩效考评结果
第10章绩效管理的趋势与展望
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】
10 16σ与绩效管理
10 1 16σ及其应用概述
10 1 26σ的本质
10 1 36σ与绩效管理的联系
10 1 4绩效管理循环与6σ过程的整合
10 2团队与绩效管理
10 2 1团队及其特征
10 2 2团队的战略意义和作用
10 2 3团队成功的关键因素
10 2 4团队绩效管理
10 3员工开发与绩效管理
10 3 1员工开发的意义
10 3 2员工开发与企业战略目标之间的关系
10 3 3员工开发与绩效管理
10 3 4员工开发活动的内容与绩效管理系统
10 4企业文化与绩效管理
10 4 1企业文化的本质
10 4 2企业文化的意义与我国企业的企业文化
实践
10 4 3企业文化与绩效管理
【本章精要】
【案例分析1】LBG快递公司绩效管理系统的实现
【案例分析2】XX医药企业的目标绩效管理实践
【案例分析3】忽视环境变化，MX咨询公司在中国
连败麦城
⑵ 绩效评估的信息系统有哪些
1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效评估的步骤：
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
⑶ 绩效管理体系建设的步骤有哪些
导语：绩效管理定位是方向，组织保障体系是主体，目标指标体系是内容，绩效运营体系是平台，基础保障体系是基础，监督约束机制是保障。
第一步：打造定位与保障体系
建立一套科学合理的绩效管理体系，首要问题就是要根据公司的战略目标，分析公司的管理需求，明确绩效管理的定位，然后才能根据定位建立适合企业的绩效管理体系。
绩效管理定位包括绩效管理绩效导向的确定和绩效管理方法体系的.选择两个方面。绩效管理的绩效导向主要有“战略目标”、“管理控制”及“人事考评”三种导向。
首先必须给予人力资源部充分的领导支持，然后建立合理的绩效管理组织保障体系，明确各级人员的工作职责和分工，让所有人员都能主动参与绩效管理体系的建设和实施。
绩效管理的组织保障体系，就是推行与落实绩效管理体系的组织系统，它明确了绩效管理的主体责任和组织分工，是绩效管理体系中不可缺少的组成部分，为绩效管理成功推行提供了组织基础和系统保障。
第二，目标指标体系
目标指标体系是绩效管理系统中的核心内容，是连接和落实组织战略和经营计划的纽带，是关乎组织战略和经营目标能否实现的关键。
通过对企业战略进行有效的分解和执行，层层分解落实到每个部门每个团队，进而落实到每个岗位每个人，使企业的战略被逐级分解，逐级承诺、逐级支持、逐级落实，直至达成企业战略目标，获得企业需要的战略结果。
通过目标指标体系建立组织绩效、部门绩效/团队绩效及个体绩效之间的因果和支撑关系，使员工个体绩效、部门绩效与组织战略目标保持一致，最终将企业战略转化为每个人的日常工作活动，保障企业战略落实执行。
第三，监督约束机制
绩效管理体系的监督约束机制，是绩效管理体系顺利运营的保障，主要包括绩效申诉、违纪投诉举报、调查访谈、座谈会议、绩效稽查、过程结果审计及职务廉洁管理等机制。在绩效管理每一个环节进行全程监督约束，能够保障所有员工的实际权益不受损害，确保绩效管理体系运营全过程的客观、公平、公正。
绩效管理是一个闭合的循环管理系统，包括绩效目标与计划、绩效执行与辅导、绩效考评与反馈及激励改进与应用四个环节，通过绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，确保绩效管理系统顺畅运营，通过绩效运营循环体系，不断提升员工的能力素质和工作绩效，从而提高和改善组织的能力和绩效，最终实现公司、部门和个人的绩效目标。
⑷ 主流的绩效管理软件有哪些
目前，很多组织已经实现了数字化人事管理，但是人事管理中的绩效模块，由于考核方案复杂且个性化，大多数情况下仍停留在通过手工、线下进行收集汇总：
如何保证绩效打分准确性、客观性，摆脱传统印象打分？
如何有效追溯绩效数据的工作成果，真正体现工作价值？
如何实现绩效数据的自动统计、查询，让数据更透明化？
为了规范绩效考核流程，提高绩效考核效率和保证绩效分数的正确性，泛微OA借力低代码平台，通过电子化流程驱动，实现绩效考核流程化管理，实现线上提报、评分、自动汇总，推动人事考核模块数字化。
（数字化绩效考核功能架构）
泛微数字化绩效考核管理特色功能
一、绩效指标分类
为建立更合理有效的绩效管理，泛微通过流程+建模，协助组织将员工的绩效指标进行分类。例如基础指标、刚性指标、业绩指标、改善指标等。
其中，刚性业绩指标根据每年年初制定的刚性目标值与当月的完成值进行比对，自动生成绩效分值。
其余绩效指标项由上级进行打分，通过更合理有效的指标分类，让绩效考核更能直观体现员工指标完成情况。
二、绩效指标库
泛微通过低代码平台快速构建绩效考核相关模块，建立绩效指标信息库，由人事专员导入系统，将公司所有的绩效指标进行分类管理，并且对每项指标有相应描述，便于后续员工建立绩效考核方案时进行引用，由人事管理员负责维护。
三、考核方案权重管理
由于绩效考核方案每年都需要调整，所以员工每年都需要新建个人不同的绩效考核方案。
泛微为组织搭建了调整流程，线上审批完成之后，数据归档，自动进入绩效考核方案权重库，形成每位员工每年度相应的绩效考核方案。
四、刚性业绩自动化评定
借力泛微流程驱动功能，刚性指标确认流程审批完成之后，将相关目标数据自动写入到刚性目标信息库。
一个月工作结束，员工自行发起刚性指标完成确认流程，审核完成之后自动进入到刚性指标完成信息库。
流程发起时根据选择的年份、月份、考核人自动将该考核人的刚性指标及刚性指标目标值自动带入到明细表中。
五、考核管理流程
指标完成信息流程提报完成之后，员工可在OA系统中发起绩效考核审批流程，由相关领导进行打分后进入月度绩效考核得分信息库。
为了方便提交流程，绩效考核审批流程将申请人的绩效考核方案信息自动写入到明细表，并联动刚性指标目标值、刚性指标完成值自动联动到明细表中，并自动计算出相应的得分。
绩效考核流程经过审批完成之后，信息进入绩效得分信息库，形成每个月度员工的绩效考核得分数据及记录。
六、报表展现
泛微通过集成其他报表系统，协助组织统计每月绩效考核数据是否提交，便于人事专员可以追踪并催交相应数据。
总结
1、规范绩效流程，提高办理效率，泛微协助组织推进绩效管理全程数字化，可跟踪、追溯、催办，提高相关人员的工作效率。
2、通过OA系统，优化组织绩效管理体系，实现绩效管理指标的分类，各类数据指标清晰展现，推动绩效考核公开、公正、公平化。
3、通过各种形式报表，可以协助人事专员快速跟踪整个绩效考核过程数据提报情况，并可以直接精准到人进行跟踪催办，极大提高处理效率。
4、绩效管理作为后续薪酬结算的重要组成部分，为结算提供数据支撑，减少数据重复录入。
⑸ 各位能介绍几家绩效管理系统软件做的比较好的公司吗谢谢啦!
找那些资深的人力资源管理软件公司就好了，目前国内还算比较多的，像i人事、东宝软件的绩效管理系统做的都还可以，主要还是看企业自身的管理需求。
⑹ 目前上海有哪些厂商做医院医院经营管理信息平台系统（模块包括：财务，成本，物资，资产，绩效，预算）
金蝶，他们在上海有分公司的。上次吃饭的时候听一家医院的院长说过他们做这方面的信息系统，性价比较高。金仕达的系统价格高，公司规模扩张得很厉害，工程师的素质没有之前那么高，其他的就不说了，没有吐槽这家公司的意思......希望能对你有帮助。
⑺ 绩效管理哪家价格低
绩效管理价格低的公司有四季明略（天津）企业管理咨询有限公司、佛山市华跃计算机系统有限公司、上海元方计算机技术有限公司、深圳市美杰管理咨询有限公司、深圳市汇能达管理咨询有限公司。
1、佛山市华跃计算机系统有限公司
四季明略（天津）企业管理咨询有限公司，是由原美国科特勒咨询集团**管理顾问，发起并组建的一家专业化管理咨询机构。提供了管理咨询服务，项目涉及电力、石油、化工、钢铁、机械、铁路、港口、金融、军工、工程、房地产、服装、旅游、农业、IT、电子、物流、航空等众多行业。
⑻ 绩效考核软件有哪些呢
Tita 绩效宝、泛微都可以，比较推荐Tita，应该是第一家持续绩效管理系统，既可以进行过程管理，又可以进行结果考核，并且过程和结果可以联动查看，评价打分更客观。最重要的是操作很方便，上手快，员工也喜欢。
⑼ 绩效考核咨询公司有哪些
绩效考核咨询是一个非常传统的企业管理咨询项目，但是由于很多企业老板对绩效考核存在误解以及很多不太专业企业管理咨询公司一味迎合客户的表面需求，导致很多企业的绩效考核咨询项目推行失败。为了帮助新晋的企业选择一个相对专业化的绩效考核管理咨询公司，我将国内做绩效考核咨询比较专业的管理咨询公司给大家了梳理一下，排名不论先后，仅供大家参考。
1.郑州青牛企业管理咨询有限公司
总部设在郑州的一家企业管理咨询公司，公司设有企业管理系统论研究中心，长期从事系统论在企业管理领域的应用研究与管理咨询实践。青牛管理咨询公司在为企业做绩效考核咨询项目时，最大的特色就是将企业的绩效考核工作视作管理工作的一个子系统去认识与设计，站在管理工作的整体视角去考量绩效考核工作的开展，从而保障绩效考核工作能够与其它管理工作融为一体，确保绩效考核咨询项目能够真正落地。
2.北京华夏基石企业管理咨询有限公司
总部设在北京的一家企业管理咨询公司，由《华为基本法》起草人之一的彭剑锋创办，近几年随着华为品牌美誉度的上升，该公司在国内的品牌知名度也提升很大。
3.上海商基企业管理咨询有限公司
总部设在上海的一家企业管理咨询公司，由企业管理转型第一人魏中杰教授创办，在其推行企业管理转型整体解决方案中会涉及到绩效考核的工作。
4.深圳市思博企业管理咨询有限公司
总部设在深圳的一家企业管理咨询公司，主要以服务制造业企业为主，在做绩效考核咨询时，也主要是以制造型企业的绩效考核咨询为主。
5.宁波青牛企业管理咨询有限公司
总部设在宁波的一家企业管理咨询公司，和郑州青牛企业管理咨询有限公司没有直接联系，是一家综合的企业管理咨询公司，做绩效考核咨询，但是没有什么特色。
综上，上述内容就是我列举的国内的做绩效考核咨询比较专业的企业管理咨询公司的排名，当然，国内专业的企业管理咨询可能不止这几家，但是由于个人经验和精力的局限性，无法一一列举，欢迎网友在文后评论区补充。
2022最新绩效考核企业管理咨询公司排名
⑽ 办公系统有哪些
OA办公系统、CRM管理系统、HR管理系统、绩效管理系统、项目管理系统、车辆管理系统、经销存管理系统、ERP系统、财务管理系统等等多了去。