① 深圳除了华为、腾讯、百 度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗
阿里篇
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列，P6 相当于 M1，P7 相当于 M2，以此类推。
在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股：
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）
华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
头条篇
InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。
BAT 内部技术晋升有多难
虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。
以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎，很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。
网络技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，网络的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，网络即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。
基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。
很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：
程序员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。
很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。
在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到准备面试的时候，要做好几手准备：
1. 扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；
2. 清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；
3. 充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；
4. 锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。
技术 leader 怎么看职级？
InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。
贝壳金服 CEO 孔令欣：
对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做 VP 或者专员。
我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题，去把关道德方向。
但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人，在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。
现在很多公司都参考大公司的职级体系，原因很简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。
职级的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。
爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：
面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态，职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。
面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。
可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系，建立 能力 - 职级 - 薪资 的对应关系，薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。
可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。
员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。
互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣，西学东渐，未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。
② 重庆贝乐菲科科技有限公司怎么样
简介：重庆贝乐菲科科技有限公司成立于2013年，采取国内最优秀，最先进的机器人技术，本着“科技兴国，教育为本，做让孩子受益一生的教育“的理念，致力于益智教育机器人的培训和实践。贝乐菲科机器人教育经过几年发展、先后开设了数百家家校区，贝乐菲科机器人致力于做专业的机器人教育品牌，以其独特的课程特色和先进的教育理念，针对4-14岁儿童，秉承着“做让孩子受益一生的教育”的教育理念，服务全国人民。从事机器人教育人才培养和机器人教材设计.秉承着“用做教育的本质去做企业”的核心理念，积极响应国家“大力发展中小学科技教育课程”的政策和号召，专注于科技教育基础理论研究、教材教具研发、科技课程教学以及教育服务等综合为一体的科技教育体系。弥补和完善了现目前系统教育体制中对于科技课程的缺憾，在学校原有的课程体系上，为科技课程教育增强了更具切实有效的意义。贝乐菲科机器人教育科学系统是从现有戚春晌科学教具材料的单纯组装特点中脱离出来，加入和未来教育和生活息息相关的传感器，电子，机械，电脑技术教育。企业涵盖六大体系：1）研发体系自主研发机器人课程，器材；2）生产体系一线高锋生产体系;3）教学体系科学完善兼具国内教育特色的教学体系;4）服务体系完善的服务流程；5）直营体系全国数十家直营中心;6）加盟体系行业领先的加盟体系不要以为教育机器人课程仅仅就是教孩子如何搭建制作机器人，当然有至于成为未来社会的工程师的孩子们是必须要具备STEM学科能力和素养学习教育机森陆器人，为数学和英语两门学科学习打下扎实的构建基础教育机器人是学习技艺的提升平台。通过STEM工程平台的反复成功实践训练，学习方法，学习能力，学习理念，有质的变化，让学习变得更轻松，所以表现更加。
法定代表人：程明
成立时间：2016-05-30
注册资本：200万人民币
工商注册号：500905008769995
企业类型：有限责任公司(法人独资)
公司地址：重庆市北部新区栖霞路16号9幢1单元5-3
③ 武汉市天贝科技有限公司电话是多少
武汉市天贝科技有限公司联系方式：公司电话027-59597686，公司邮箱[email protected]，该公司在爱企查共有9条联系方式，其中有电话号码3条。
公司介绍：
武汉帆空市天贝科技有限公司是2015-12-31在湖北省武汉市手态成立的责任有限公态薯瞎司，注册地址位于武汉东湖新技术开发区光谷大道77号金融后台服务中心基地建设项目二期B18栋10层01室2号(自贸区武汉片区)。
武汉市天贝科技有限公司法定代表人李霖，注册资本2,000万(元)，目前处于开业状态。
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④ 广州贝奥吉因生物科技股份有限公司电话是多少
广州贝奥吉因生物配歼科技股份有限公司联系方式：公司电话020-32029939，公司邮箱[email protected]，该公司在爱企查共有6条联系方式，其中有电话号码1条。
公司介绍：
广州贝奥吉因生物科技股份有限公司是2011-09-27在广东省广州市黄埔区成立的责任有限公司，注册地址位于广州高新培桐冲技术产业开轮脊发区瑞泰路2号自编(1)栋C栋厂房第二层。
广州贝奥吉因生物科技股份有限公司法定代表人郭瑞，注册资本1,000万(元)，目前处于开业状态。
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⑤ 新贝元儿童护肤品是进口的还是国产的呢
你好，国灶备货来的。新贝元属于隐谈毁佛山市闵东生物科技旗下品牌，主要3-12岁中侍闷国儿童个人护理品牌，网络了解下。
⑥ 深圳市钻石快线科技发展有限公司电话是多少
深圳市钻石快线科斗基滚技发展有限公司联系方式：公司电话0755-25502842，公司邮箱[email protected]，该公司在爱企查共有8条联系方式，其中有电话号码3条。
公司介绍：
深圳市钻石快线科技发展有限公司是2010-08-06在广东省深圳市罗湖区成立的责任有限公司，注册地址位于深圳市罗湖区翠竹街道贝丽北路89号水贝金座大厦写字楼7层02B单元。
深圳市钻石快线科技发展有锋闭限公司法定代表人范垂炳，注册资本300万(元)，目前处于开业状态。
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