⑴ 企业业绩下滑该怎么办
我在《怎样帮助员工获得更高的绩效》一文中，介绍了帮助员工提升业绩表现，就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导祥纳首型态，给予员工恰当的指导和恰当的支持。当员工刚进入一项任务时，他们是热情的初学者，接着他们会慢慢过渡到憧憬破灭的学习者，然后是能干却谨慎的执行者，最后成为独立自主的完成者。作为管理者，也要随着员工的这一系列变化而灵活调茄宏整自己的领导型态，从指令式的领导型态，到教练，再到支持，最后变为授权式的领导型态。
但是，如果员工的业绩出现反复，甚至发生业绩下滑时，
管理人员又该怎么办呢？处理员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难，同时也需要管理者投入最多精力的任务之一。一旦这种业绩下滑的情况持续了一段时间，那么很有可能会引发管理人员与下属之间的关系危机。管理人员遇见这种情况时，往往会因为看到业绩下滑或员工行为不当，而开始愤怒和产生更大的挫败感。与此同时，员工也开始抱怨造成业绩下滑或行为不当的种种因素，他和管理人员一样，开始愤怒，同时产生强烈的挫败感。管理人员指责员工，员工指责管理人员或公司。
其实员工的业绩出现下滑时，管理人员应和业绩提升时是一样的，都应该随时准备好调整领导型态。当工作意愿和工作能力都相当高的员工业绩发生下滑时，管理人员首先应该思考员工发生业绩下滑的原因究竟是什么。同时，也意味着原先采取的授权式领导型态要转变为支持式的领导型态，管理人员需要更多倾听，需要搜集更多的数据。当管理者和员工都认为可以重新回到原先高绩效的情况时，就可以重新采取授权式的领导型态。然而，当发现现在需要管理人员给予更多的关注，那么就应该改用支持式的领导型态，这样可以给予员工更多的关注。极少数情况下，管理者甚至可能会一路改变领导型态，直至采取指令式的领导型态。
也就是说，在员工的业绩出现下滑时，要求管理者拥有很强的人际沟通能力，能够控制住个人的情绪，不影响到问题的解决。而本人在管理实践中总结出的一些行之有效的具体做法，可以帮助管理人员处理这种情感上的冲突，从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。
解决员工业绩下滑问题的首先是从思想认识上做好充分的准备。管理者要挑出员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。接着，管理者需要搜集足够多的事实来证明对该员工表现的判断。如果是业绩问题，那么就要将业绩量化。如果是行为问题，那么就要专注于真正观察到的。然后，写下所有因为该员工的错失而发生的额外付出或支出。要诚实，不要骗员工。承担是解决问题最重要的部分。并且要通过自问一些问题如：员工清楚自己的业绩目标吗、有什么因素影响到员工的业绩表现等等，来确认管理者在该情境中的角色或要承担的责任。
当管理者完成所有准备工作后就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与管理者争辩问题。为避免这种情感上的敌对状态，管理者应该这样来开启双方的讨论：现在，我们来谈谈一些我看到的，并且认为是比较严重的问题，你可以对我所说的进行反馈。
在讨论开始之前，要先设定一个谈话的基本规则，即双方都可以充分谈出自己对该问题的看法。以便对问题以及造成问题的原因达成共识，这样才能制定一个解决问题的改进目标和行动计划。首先，谨数由管理者先说对这个问题的看法，以及认为造成该问题的原因。员工先听，不要马上提自己的想法，除非没听清楚管理者说什么可以问。然后，请员工重述管理者所说的，这样管理者就能够确信员工已经理解了管理者的观点。等管理者讲完后，请员工从自己的角度来说一下，同样遵循等员工说完后，管理者重述的规则，这样员工也才知道管理者有没有完全理解其的观点。这种谈话方式才是合适的。使用这种谈话的基本规则，应该首先了解对方对特定表现问题的看法。确保双方说的话都能被对方所理解，这点很重要，它减少了敌对情绪，并使问题朝着积极的解决方向发展。◆
在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。管理者的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。在大多数冲突情境下，双方不太可能对所有问题都达成共识。这时，管理者就需要去观察是否有足够的共识，使双方可以顺利地解决问题。如果没有，那么就要重新诊断哪些是障碍，重新确立管理者在该问题中的位置，从而让双方对该问题的理解达成共识。记住，如果管理者或组织是造成问题的原因所在，那么，就需要纠正一些过去的错误。所有因为管理者的原因而造成的问题或使问题更恶化的，必须承认并尽快解决。有时，造成问题的原因是组织层面的，而管理者又无法控制，那么则要承认事实，这样才能将负面的情绪驱散掉，并使员工重拾工作意愿。
管理者在前面得到的答案将帮助在接下来即建立伙伴关系中确立应使用哪种恰当的领导型态。如果员工愿意和管理者一起解决问题，那么管理者可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态，管理者应该给予该员工多少指导和多少支持。然后，应该共同设定目标，定出一个行动计划，并确定改进过程中的谈话会议频率。
总之，处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一。通常情况下，管理人员都希望能够避免遇到这样的问题，因为这需要花费大量的精力，其实只要管理者清楚地认清问题所在，找出造成业绩下滑的真正原因，然后使用恰当的领导型态，管理人员是能够有效解决员工业绩下滑问题，从而帮助员工尽快恢复到原先的绩效水平上来。解决绩效问题需要领导者具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力。第一次与员工进行业绩问题的谈话，肯定不会如想象的那么顺利或有效。然而，只要能够以真诚的态度与员工谈话，那么就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础，从而，让员工永远赢得高绩效。
⑵ 公司整体业绩不理想时，你会如何处理员工找你加工资的问题
业绩越不理想，你做为老总越要热烈欢迎员工找你加工资！许多人觉得很蒙蔽，究竟是什么意思呢?由于员工找你提加工资，对你而言是知道她们绝扮心里真实想法的好机会，并能够从这当中掌握他的工作情况，一箭双雕！你千万不能抵触员工提加薪的意向，不可以断然拒绝她们，你何不先听一听另一方提加薪的理由是什么，察袭然后做判定。业绩不理想是一种结论，一种对各项工作的收益;从而证实大伙儿的运行并没有搞好，起码是做得不够好！当业绩不理想时员工提加薪，你做为老总就需要用心评定了！评定什么？例如小吴提加薪的原因是工作量大，你还要去剖析他说道的是不是真话？是什么原因造成的?
假如企业运营并没有大的难题，情况主要是聚集在工作人员的身上，你需要剖析是工作人员能力不够，或是执行能力不到位，或是员工总体平均年龄稍大无法跟上发展趋势的节奏感，或是企业在员工学习培训上资金投入过低造成员工不清楚岗位工作职责。假如执行能力不够或是平均年龄的难题造成市扬的难题，不要说加工资了，做为责任人最先就需要考虑到精英团队提升了，提升团队的一线战斗水准。假如是能力不够或是岗位工作职责不清晰，除开薪资待遇上涨，还需要增加企业的专业培训幅度，提升团队的能力素质和岗位工作职责的责任感。
⑶ 公司因为业绩不达标扣工资怎么办
为方便考缺宏察员工的工作，很多岗位都会要求业绩。但是，在一些不正规的公司里，一般要求业绩达标才能拿到全部的月薪，换个说法就是，业绩达不到，公司就可以按照规定扣工资了。
现在业绩直接与工资挂钩，但是业绩不达标能否扣工资，还得看回劳动合同是否有相关约定而定。具体内容如下：
1、如果劳动合同约定，在业绩不达标时，可以根据用人单位规章制度扣钱的，那就可以扣钱。扣钱后的工资，不得低于当地最低的工资标准，但如果双方在损失发生后另有约定的除外。
具体而言，就是一个月扣工资不掘神能超过当月工资的20%，并且扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，就按最低工资标准支付。
2、其实，现在很多公司就是已经给出个伏散册底薪，业绩是另外划出一部分资金，作为考察员工的工作表现。但要是公司规定的达标的业绩远远无法在规定的时间内做完的，公司员工还可以就协议的内容要求重新协商处理。要是协商不下来的，就采取劳动纠纷的解决办法，通过调解、仲裁等有劳动部门介入的方式处理，要实在不行的就可以找法院起诉。
3、如果合同中没有约定或约定不明的，那么在业绩不达标时，用人单位不可以擅自根据规章制度克扣工资。若遭遇此情况，可向劳动监察大队投诉处理或提起劳动仲裁处理解决。
通常上，关于业绩的问题，公司一般会跟劳动者在合同中说好，所以，劳动者在答应签订劳动合同的时候尽量明确里面的条款，避免今后产生不必要的纷争。
当然了，公司一般上是不可以随意克扣劳动者工资的，要是一个月，一个阶段分配的业绩完全没有可能完成，公司还就这种状况要求克扣劳动者工资的，建议就是最好收集足够的证据，有好几个劳动权益受侵害的员工的，还建议可以找个合适的律师处理。
⑷ 公司业绩不理想，这时员工提加工资，作为老板该如何处理
老板可以尝试把公司的业务情况告诉员工，同时也可以用业绩奖励来激励员工。
对于员工来讲，员工思考问题的方式普遍比较简单，同时也很难站到老板与公司的角度来思考问题。在这种情况之下，为了避免员工和老板之间产生过大的分歧，老板需要尽可能加强与员工的沟通，同时也需要在合适的时机正确激励员工，老板需要有和员工共进退的意识。
老板需要让员工明白公司的业务情况。
这是一个非常现实的问题，有些员工会认为自己在公司已经工作非常纯基久了，所以会提出加工资的要求。但对于公司和老板来说，因为公司的业绩情况本身并不理想，这也意味着公司的效益并不高，所以公司根本就没有给员工增加工资的条件。老板需要把公司的实际情况告诉员工，同时也需要让员工明白自己的工资是跟公司的业务情况挂钩，并不是跟自己的工作年限挂钩。
⑸ 公司业绩不好怎么激励员工
公司业绩不好，那就需要将成本集中投入到更有效的激励上去。
所有人都可以拿到一点点激励，和只有几个人能拿到很大的激励，效果是截然不同的。
首先，将激励划分为两部分，精神激励和正梁物质激励。
1、精神激励
对员工个人工作的认可，和对团队成绩的认可，都是必须项。
2、物清亮质激励
（1）明确不同岗位员工的岗位职责、绩效划分，并针对不同岗制定不同目标，注意：目标是需要努力才能达成，而不是一看就完成不了的目标；
（2）分阶段设置目标，经营情况、阶段的不同，目标都需要依据情况的不同去灵活设置
（3）团队奖励，鼓励团队创造佳绩
（4）集中奖励，例如设置业绩前三名，将对应的物质奖励提高，激励员工去答清宽努力达到目标，成为获奖者
⑹ 公司业绩不理想，员工找你提加工资如何处理不理他们还是怼回去
公司业绩越不理想，你作为老板越要欢迎员工找你加工资！ 不少人觉得很迷惑，到底是什么意思呢?因为员工找你提加工资，对你来说是了解他们内心真实想法的好机会，并可以从中了解他们的工作情况，一箭双雕！你千万不能排斥员工提加薪的意愿，不能断然拒绝他们，你不妨先听听对方提加薪的理由是什么，谈模洞然后再做判断。
公司业绩不理想是一种结果，一种对当前工作的回报;同时也证明大家的工作没有做好，最起码是做得不够好！ 当公司业绩不理想时员工提加薪，你作为老板就要认真评估了！评估什么呢？比如小沈提加薪的原因是工作量大，你就要去分析他说的是否实话？是什么原因造成的?如果人均工作量并不大而小沈工作量大，只含枯能说明两点:其一.内部管理系统有问题，其二.有人在偷懒！那你就必须重新梳理工作流程，重新规范各岗职责，重新分配工作，从而解决根本的问题！
业绩不理想的情况下，如何处理员工找你加工资呢？ 如果是公司业务需要安排员工加班的，加班工资必须一分不能少，必须给他们加上！另外，你一定要准确阐述公司业绩不理想是怎么个不理想状况？因为每个人对理想的定义不一样;比如你定了人均贡献5万元年利润的业绩指标，结果人均贡献是4.6万元年利润！可上一年人均贡献才2.2万元年利润，利润翻了一倍多，你一元不给员工涨抛出业绩不理想当借口，你说自己恶不恶心!如果真是这么个情况就该给员工按贡献涨涨工资了，别寒了员工的心!如果人心要真散了，你觉得你的公司能好吗?
如果业绩不理想是真不理想，公司都没什么钱赚，甚至都要亏本！ 这样的情况下员工找你加工资，你就要和员工好好的讲讲"理"了!天下没有不劳而获的事，不付出、不努力、不创造价值，公司拿什么给员工加薪！员工现在谈加薪，你就和他们好好谈！大家想加多少工资都写出来，财务部、人事部及相关部码念门负责人一起合计合计，大家要领到各自期待的工资，各自分别要干多少事，各自分别要干出多少业绩！然后各自领走自己的工作任务，任务达标的员工加薪的部分一分钱不少足额发放，而且公司再多奖励达标员工每人五百元。
当公司整体业绩不理想时，你就应该欢迎他们来找你加工资，并用以上方法处理！
⑺ 业绩不好时该怎么做
现在的生意难做，没有哪一个行业或哪一个门店能做到长盛不衰，即便是百年老店，一年之中也有淡旺季的时候，所以对于许许多多的小生意店家们，遭遇业绩惨淡是再平常不过的事情，越是业绩不好，越应该做到以下四点：
一、调整心态
一个良好的心态对创业者来说非常重要。有的人把创业这件事过于理想化，脑子里想的都是能赚多少钱，从没想过亏钱，对失败没有充分的思想准备，一旦业绩出现下滑便垂头丧气，抱怨连连。
这是非常不好的心态，也是创业者心智不成熟的表现。要知道业绩下滑一定是有原因的，要么你的行业进入淡季，要么是你的经营出了问题。
这时候需要及时找出问题并解决掉，着急上火发脾气都是没有用的，而且你的表现直接影响团队士气，员工们悲观失望，导致工作质量下降，形成了恶性循环，离关门就不远了。
那么，什么是好的心态呢，就是面对业绩的起伏宠辱不惊，好的时候不张扬，时刻提醒自己居安思危；困难来临不要乱了方寸，从容应对，在员工面前保持冷静，在竞争对手面前积极乐观，淡然自若，这样会给对方造成强大的震慑力。
二、保持良好的状态
业绩不好心情自然不好，看着账面上的缩水数字郁闷闹心实属正常，但心里郁闷不要表露出来，创业者一定要内心强大。
心情郁闷时也不要忽视个人仪表，反而要更注重打扮自己，添一套好衣服，换一个新发型。得体舒适的衣着能使人心情爽朗，思路变得越发清晰。
员工的状态要调动起来，每天早上在门前跳舞，既可以点燃员工的工作热情，又可以对外展示我们积极的工作状态。晨会夕会坚持开，没什么事可说就坐在一起总结工作心得，锻炼员工的表达能力。
业绩不好时更要注意店内的卫生工作，进行一次大扫除，里里外外不放过任何一个角落 ，最好将门前牌匾也清理一遍，会给人一种焕然一新的感觉。
三、加强宣传力度
业绩不好时不要在店里死守空等顾客慧丛上门，要主动出击，策划一个营销方案。营销活动不一定每次都取得成功，但做就比不做强，最起码能起到广告宣传作用。
无数事实证明，经常做活动的公司给人的印象是积极向上，绝对不会被理解为业绩不好才做的。像万达、万科这样的商业巨头，全年的营销计划排得满满的，每一个节令都有相应的促销活动，我们为何不能效仿一下呢。
宣传推广上要舍得投入，对于一场营销活动的结果做出合理的预判，适度增加一些投入力度。本人策划过数次营销活动，最不好的结果也是能收回成本的，而往往是投入的越大效果越好。
四、不断学习
业绩不好是多种因素造成的，但不可否认与老板有直接关系。如今做生意可不比二十年前，那时候做生意的少，上班的人多，不管是什么买卖，开门就有人进来。现在不同了，是做生意的人多，消费的人少了，顾客主动上门的好日子一去不复返了！
所以，老板的思维要紧跟时代的步伐，要多学习一些商芦烂业知识，有条件就听陪碧漏一听商学院的课，没条件在网上也能找到很多免费的资源，其实只要你肯学习，知识是无处不在的。
业绩不好时别忘了多请教高人，多向同行的朋友咨询，不要不好意思，也不要小瞧别人，也许他能想到你没想到的问题，可能会帮了你的大忙。
我的公司曾遭遇一次严重的危机，就是外地同行业朋友给的一套方案救了我，至今我都非常感激她。