① hrbp是什么职位
hrbp是人力资源业务合作伙伴。
hrbp又称为人力资源业务合作伙伴。hrbp (HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好hrbp，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现hrbp的重历睁猛要作用。
hrbp认证背景：
为加强企业人力资源业务合作伙伴队伍建设，提升各业务部门负责人在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作能力，推动企业人力资源管理政策体系和制度规范在业务部门的贯彻落实，促进企业人力资源管理水平和业务能力提升，人力资源和社会保障部教育培训中心与北京环球兴学科技发展有限公司（环球网校）联合开展hrbp （人力资源业务合作伙伴）职业培训以及考试认证项目。
hrbp组织机构：
由人力资源和社会保障部教育培训中心颁发证书，授权北京环球兴学科技发展有限公司（环球网校）组织培训以及考试。
hrbp考试时间：
每年3-4次，分别为3，6，9，12月份。根据实际情况会有所调整。
hrbp考试科目：
分为两科目，分别为理论知识以及专业技能
hrbp合格分数：
两科目满分均为100分,60分及格通过。
hrbp定位作用：
hrbp是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与hrbp相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
hrbp与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中hrbp是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。在设置了与hrbp这一角色相适应的HR架构之后，明确hrbp本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。hrbp必须承担以下职能：
（1）从HR视角出发参与业务部门管理工作早圆；
（2）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；
（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；
（4）协调员工关系，调查培训需求；
（5）制订并执行业务部门HR年度工作计划；
（6）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；
（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；
（8）支持企业文化变革并参与变革行动；
（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。总体来说，hrbp就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式肢桥是关键的成功要素。
hrbp素质要求：
1、战略贡献。
（1）变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；
（2）要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；
（3）客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。
2、专业信用。
（1）战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；
（2）构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；
（3）专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。
3、人力资源部门领导力。
（1）作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；
（2）主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。
4、个人信誉。
（1）成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；
（2）探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；
（3）勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。
hrbp发展趋势：
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，hrbp将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值。hrbp的未来职能变化（如下表所示）：
相信hrbp会在HRM中能够发挥更加重要的作用。
从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源发展的现状来看，hrbp的role可分为四种：
1、 Strategic Partner 战略伙伴
坦白讲，这其实更像hrbp的“标准官方版”定义，也是hrbp们的终极目标。战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化；培养未来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。
2、Operations Manager操作经理
这是所有hrbp期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。其主要活动表现为评估并追踪员工的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR的项目和公司文化保持一致；更新HR项目的进展。
3、Emergency Responder紧急事件反应者
这是hrbp们当前所扮演的角色，俗称“救火队”。其主要活动表现为及时应对各种紧急事件和处理各种投诉；对业务经理和员工提出的问题能迅速给予回答或提供解决方案。
4、Employee Mediator 员工的仲裁
与上一角色一样，这是BP们的常态，也是众多hrbp感叹总受“夹板气”的缘由。其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾；应对公司的变化，解决在业务计划执行过程中所出现的政治问题。日常工作中，与其说是员工的仲裁，不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。
研究表明，hrbp的四种角色中，战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。
战略hrbp的达成与三方面因素有关：一是个人因素，如个人的技巧，阅历，经验等；二是岗位设计，如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等；三是HR的组织架构和预算。这三项中，第一、二项影响较大，占到54%和43%，也就是说，一个成功的hrbp主要决定于个人的因素和岗位的设计。
HR的个人Profile对战略性hrbp的role起着至关重要的作用，一个有效的战略性hrbp，起主要作用的是其能力，达65%，其次是经验，占20%，而motivation和ecation只占到10%和5%。从这个结论可以看出，作为hrbp，是否具有HR的经验并非关键。同样，知识方面，战略性hrbp最重要的知识是“商业意识”，其次是人员计划与配置，继任者计划，提升公司敬业度战略等，而大家平时所熟知的招聘、薪酬福利等对于战略性的角色并不是最为重要的！当然，所谓的“商业意识”是指对公司内部，外部业务环节、流程的了解程度。除此之外，另外几项能影响战略性hrbp的能力是：数据分析能力，领导力，创新力以及对劳动力的管理。如此看来，真正具备上述核心能力的人才，市面上是少之又少。即便是有，也未必满足于“hrbp”的title。
其实，hrbp是四种角色的组合，成功与否关键在于每种角色你所花费的时间，一个成功的hrbp会花50%的时间在战略性事务上。所谓的战略hrbp，不是100%只做战略，其他Operation的事情一概不沾。一个成功的hrbp，其行为可归纳为三点：
1.能用业务的语言来阐述HR管理的问题。譬如其所用的数据和资料，80%来自于业务部门，来自于HR的数据只有20%。
2.能理解业务部门的问题，给出具体的分析和诊断，并给予弹性的解决方案。那些表面上强调沟通，做几场沟通的培训，已经远不能起到作用，甚至有时起到反作用。
3.积极推动业务结果导向的绩效管理模式，譬如业务部门的业绩达成，人员的管理等。
② 北京市2018年紧缺急需人才包括那些专业
2018年北京市紧缺急需人才包括科创、体育、文化、国际交往、教育等多个专业，具体有：
1、“千人计划”和“海聚工程”的中国籍入选专家；
2、“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人；
3、国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。
4、 优秀创新创业团队
（1）在京承担国家和本市科技重大专项、重大科技基础设施、重大项目和工程等任务或进行其他重要科技创新的优秀人才团队的领衔人；由2名国家或本市重大人才工程入选人推荐，优秀人才团队的成员;
（2）近3年累计自主投入5000万元以上（含）或近3年累计获得7000万元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，其主要创始人和核心合伙人；
近3年累计自主投入1亿元以上（含）或近3年累计获得1.5亿元以上（含）股权类现金融资的创新创业团队，自主投入资金或融资资金到位且运营效果良好的，由2名主要创始人或核心合伙人推荐，其团队成员;
（3）市属各区（含经济技术开发区）、集团总公司及其他相应单位实施的重点人才工程中创新创业成效突出的入选人。
5、 科技创新人才及科技创新服务人才
（1）“中国专利金奖”获数局改奖专利的发明人、获得3项以上（含）发明专利的独立完成人薯判、以第二作者及以上身份获得6项以上（含）发明专利的主要完成人，其专利在京落地转化并取得显着经济社会效益的；
（2）在本市行政区域内的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（企业注册在城六区和北京经济技术开发区的为8倍，注册在本市其他区域的为6倍）；
（3）在本市行政区域内的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年应税收入超过上一年度全市职工平均工资一定倍数的（机构注册在城六区和北京经济技术开发区的为20倍，注册在本市其他区域的为15倍）；
（4）本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。
6、 文化创意人才
（1）在京注册运营、近3年年均营业收入3亿元以上（含）且年均税后净利润2000万元以上（含）的文化创意企业，其任职满3年的法定代表人、总经理等高级管理人员；
（2）新闻出版、广播影视、文化艺术、文物保护等领域国家级奖项获奖人和国家级文化创意人才培养工程入选人；
（3）社会贡献较大的知名媒体人、自由撰稿人、艺术经纪人、文化传承人、展览策划人和文化科技融合人才，以及着名的作家、导演、编剧、演员和节目主持等人员。
7、 体育人才
（1）具有国际影响力的重大赛事策划人和组织人、着名运动员和教练员、国际级和国家A级裁判员、知名体育解说员和体育节目主持人；
（2）具有良好发展趋势和培养前途的优秀体育后备人才。
8、国际交往中心建设的人才
（1）在京注册的重要国际组织或国际组织分支机构聘用的核心人员；
（2）跨国公司地区总部及其研发机构、外国或港澳台地区来京投资设立的规模以上企业等聘用的高级管理人员和高级专业技术人员；
（3）本市急需的具有全球视野、掌握世界前沿技术、熟悉国际间商务、法律、金融、技术转移等规则的人才。
9、金融人才
（1）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本1亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5000万元以上的天使投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；
（2）基金管理人和所管理基金均在京设立并备案，实收资本3亿元以上、近3年实际投资本市高精尖产业5亿元以上的创业投资基金管理人，其任职满3年的法定代表人、总经理、合伙人、合伙人委派代表等高级管理人员；
（3）在京设立的金融控股集团、持牌金融机构、金融基础设施平台、金融组织聘用的贡献突出的高级管理人员和核心业务骨干。
10、 教育、科学研究和医疗卫生健康等专业的人才
（1）具有国家“双一流”大学（或学科）或国家级重点实验室5年以上工作经历，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才；
（2）具有省级或地市级优质中小学10年以上教学经验，且具有高级职称的教师；
（3）具有三级医院10年以上从医经验，且具有高级职称的医疗卫生健康专业人员；
（4）本市紧腊隐缺急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。
11、 高技能人才
（1）世界技能大赛获奖人及其主教练、本市职业技能一类竞赛第一名获奖人及其它国家级以上相应技能竞赛第一名获奖人且贡献突出的人才；
（2）本市科技成果转化紧缺急需的高技能人才。
12、对本市科技创新或文化创新贡献突出且依法纳税的自由职业者
13、 拓展紧缺急需人才遴选引进范围：
（1）在国内外取得硕士及以上学位或具有高级专业技术职称的；
（2）经人才引进综合评价合格的；
（3）经本市行政区域内各区或局级单位按程序推荐的；
（4）经相应的人才认定委员会认定推荐的；
（5）其他特殊特艺人才或紧缺急需人才。
(2)北京新聚思岗位有哪些扩展阅读：
全国紧缺人才保障机制
1、切实加强相关专业师资队伍建设、实验实习基地建设和课程教材建设。
（1）根据技能型紧缺人才培养培训专业领域知识、技术更新快的特点，建立专业教师定期轮训制度，支持教师到企业和其他用人单位进行见习和工作实践，重点提高教师的专业能力和教育教学能力。聘请生产和服务一线技术人员、技师和高级技师担任兼职教师，加强实习指导教师队伍建设，努力形成具有“双师”素质的师资队伍。
（2）委托国家重点建设的职业教育师资培训基地及国家级示范性职业培训教师培训基地，与相关行业的骨干企业和单位合作，在2004年将相关院校技能型紧缺人才培养培训专业领域的骨干教师轮训一遍。积极创造条件，选拔和组织相关专业领域的骨干教师出国进修。要建立和完善教育教学条件，建设符合教育教学需要的专业教室和实训基地。
（3）要关注相关专业领域最新技术发展，及时调整课程设置和教学内容，突出本专业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法。按照职业院校国家规划教材的管理原则，组织开发和编写技能型紧缺人才培养培训教材。
（4）岗位能力,各地和职业院校要注意在现有教材资源中选用适合培养培训技能型紧缺人才的教材，也可根据实际需要开发和编写实验教材、校本教材和多媒体教学课件，为专业教学提供丰富、多样和实用的教学材料，丰富教材形态，建立具有明显特色的教材体系。
2、加大对技能型紧缺人才培养培训工作的经费投入。
（1）争取中央和地方财政的支持，为“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”的实施提供必要的经费，改善承担技能型紧缺人才培养培训任务的职业院校相关专业的教学和训练条件、支持教师培训和课程教材开发等工作。相关部门也要加大对职业院校专业建设的投入。
（2）企业按照国家规定提取的教育和培训经费，应安排一定比例用于支持相关职业院校培养培训技能型紧缺人才。社会对岗位能力职业教育的资助和捐赠等，在经费安排上要向承担技能型紧缺人才培养培训任务的职业院校和专业倾斜。对于家庭经济困难学生提供的资助，也要向相关专业的学生倾斜。相关的职业院校要优先保证技能型紧缺专业的经费投入。
3、加强领导，促进“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”顺利实施。
（1）各地要充分认识加强技能型紧缺人才培养培训对于促进我国制造业和现代服务业发展的重要意义，相关部门要密切合作，切实加强对实施“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”工作的协调和领导，并与国家高技能人才培训工程相结合。
（2）要加强对当地相关院校和专业的宣传、支持和安排相关专业优先招生，并要加强对毕业生的就业指导和服务。要发挥专家咨询组织的作用，开展相关领域人力资源需求的调研，指导专业课程和教材的开发，保证各相关专业领域技能型紧缺人才培养培训的质量。
（3）要及时总结实施“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”的经验，并及时推广到其他院校和其他专业领域，推动职业教育更加适应劳动力市场对技能型紧缺人才的需要。
③ IT行业都有哪些职位
“it行业的职业有:程序员和系统分析员、硬件工程师、硬件测试工程师、软件工程师。
IT行业指的是信息技术产业。野禅
信息技术产业，又称信息产业，它是运用信息手段和技术，收集、整理、储颂和尘存、传递信息情报，提供信息服务，并提供相应的信息手段、信息技术等服棚锋务的产业。
信息技术（IT即InformationTechnology）就是感测技术、通信技术、计算机技术和控制技术。也许您不满意这个定义，但这的确是一个又简洁、又具体、又系统、又实用的定义。
④ it行业有哪些职位
IT行业的职业有以下几种：
1、WEB前端
前端开发是创建Web页面或app等前端界面呈现给用户的过程，通过HTML，CSS及JavaScript以及衍生出来的各种技术、框架、解决方案，来实现互联网产品的用户界面交互。
2、硬件工程师
硬件工程师要求熟悉计算机市场行情；主要工作为：制定计算机组装计划、选购组装需要的硬件设备、合理配置和安装计算机以及外围设备、安装和配置计算机软件系统等。
3、硬件测试工程师
主要负责滑告硬件产品的测试工作，保证测试质量及测试工作的顺利进行；编写测试计划、测试用例；提交测试报告，撰写用户说明书；参与硬件测试技术和搭败规范的改进和制定。
4、软件工程师
软件工程师是一个广义的概念，包括软件设计人员、软件架构人员、软件工程管理人员、程序员等一系列岗位，工作内容都与软件开发生产相关，是IT行业中较为基础的职业。
5、云计算工程技术人员
云计算是分布式计算的一种，指的是通过网络“云”将巨大的数据计算处理程序分解成无数个小程序，然后，通过多部服务器组成的系统进行处理和分析这些小程序得到结果并返回给用户。
而云计算工程技术人员是指从事云计算技术研究，云系统构建、部署、运维，云资源管理、应用和知让颤服务的工程技术人员。
⑤ 一般酒店里都有哪些职位都是管什么的
1、职位：
总经理
副总经理
总经理助理
各 就部门总监或经理
各部门分郑厅部门经告丛正理
各部门分部门主管
各部门分部门领班
各部门员工
2、酒店部门：
总经理办公室(行政办）、人力资源部、财务部、工程部、餐饮部、客房部、前厅部、保安部、市场销售部等。其中大的部门还会有小部门经理，比如餐袜悔饮部就会有中餐厅经理、西餐厅经理、宴会厅经理、酒吧经理、大堂吧经理、送餐部经理等等。