❶ 薪酬優化管理怎麼做
第一、用人單位辦理好相關勞動合同簽訂手續後，方可辦理代發工資業務。由薪酬外包公司統一銀行製作工資卡和存摺，工資支付採取打卡方式。薪酬外包公司負責聯系銀行等金融機構，處理工資卡遺失、補辦等相關手續。
第二、代理業務中工資獎懲決定權由用人單位掌握。按勞動合同規定，結合本單位考核辦法，確定工資應發數。代發工資業務原則上每月代發工資一次，除工資、薪金以外，獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼補貼均確定為工資薪酬范疇。
薪酬外包的特點：客戶化定製
一、根據企業的經營戰略及業務特點確定薪酬結構及水平。
二、及時嚴格按約定時間支付工資，可根據與客戶的約定承擔延遲支付的相應責任。
三、准確嚴格按人員工資標准及其他約定條件計算，可根據與客戶的約定承擔相應責任。
四、根據客戶企業文化特點及要求，設計人性化的工資支付載體。
若找到專業的薪酬管理公司，幫助您企業進行薪酬優化服務，那麼有優勢：
一、從日常瑣事中「解套」，公司人力資源管理人員從公司薪酬管理統包統攬到部分事務外包，有利於從日常瑣事中解脫出來，從事更有價值的工作。
二、保證公司薪酬機密，薪酬機密交由第三方(非利害關系方)公正執行，有助於消除公司薪酬機密信息泄露給內部員工造成的影響。
❷ 薪酬優化要怎麼優化才能利於企業的發展呢
優化所有崗位的職級；首先對公司的各崗位進行評估，根據評估結果對崗位的所處的職級進行調整，一般公司的職級根據各崗位對公司的貢獻值以及承擔的責任和風險進行職職級劃分，根據公司規模的大小，可以劃分為10-13個職級不等，小微公司可以根據自己的實際情況劃分職級。優化各崗位的薪級標准；首先要根據同行業和當地的平均工資水平，結果你對人才水平需求的高低，來確定你的薪酬標准，過高了增加企業的薪酬成本和支出，太低了沒有競爭力，所以合適的薪酬非常重要，所謂薪級呢，也就是同崗位一般劃分為3-4個薪級，根據該崗位人才的職業能力水平，可劃分為新人、中級、高級和資深級，也就是充分給各崗位的任職人員充他的發展機會，用以績效管理和激勵員工多為企業做出貢獻。完善薪酬管理制管理制度，優化、明確各崗位的崗位說明書，細化明確績效指標，員工職級、薪級的調整與變化必須密切聯系績效。完善績效管理體系，公平公正的貫徹執行。
❸ 如何優化員工薪酬結構
人力資源經理們經常面對這樣的難題：怎麼用相同的工資水平更好的保留和發展人才?
要解決這個難題，第一要明確企業的付薪理念，選擇相應的薪酬結構類型;第二要確定合理的薪酬結構比例。如果說薪酬水平會對員工的吸引產生重大影響力，那麼薪酬結構的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產生重大影響。
一、付薪理念和薪酬結構類型
(一)以職位為導向
1、付薪理念：根據職位的不同而進行職位評價，確定職位的重要度，然後依據市場行情來確定「有競爭力」的薪酬。
2、優點：實現同崗同酬，內部公平性較強。
3、缺點：員工的能力需要與職位任職資格相匹配。如果不勝任的員工在某一個職位上，也獲得同樣的基於職位的工資，對其他人來說就是不公平的。
(二)以績效為導向
1、付薪理念：薪酬根據績效來確定，因工作績效量的不同而變化，處於同一職位的員工不一定能獲得相同數額的勞動報酬。
2、優點：首先，員工的收入與工作目標的完成情況直接掛鉤，「干多干少干好乾壞不一樣」，激勵效果明顯。其次，員工的工作目標明確，通過層層目標分解，企業目標容易實現。再次，企業不用事先支付過高的人力成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。
3、缺點：以績效為導向的薪酬結構基於這樣一個假設：金錢對員工的激勵作用很大。導致在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業困難時，很難做到「共度難關」，造成離職率上升。
(三)以技能為導向
1、付薪理念：根據員工所擁有的與工作相關的技能與知識水平來決定員工報酬。它與以職位為導向的薪酬結構的關鍵區別在於，員工的工資不是與職位而是與技能相聯系。員工要想增加工資，必須證明自己已經掌握了高一級的技能。
2、優點：員工能力的不斷提升，使企業能夠適應環境的變化，企業的靈活性增強。
3、缺點：做同樣的工作，但由於兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感;高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作;界定和評價技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;員工著眼於提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。
(四)組合薪酬
1、特付薪理念：薪酬分成幾個組成部分，分別依據職位、績效、技能、工齡等因素確定薪酬額。
2、優點：全面的考慮了員工對企業的投入。
二、設計薪酬結構的比例
一般來說，薪酬中的固定收入可以保障員工的日常生活，使之產生安全感。但如果固定收入過高，有可能使員工產生懶惰情緒，不思進取，削弱薪酬的激勵功能。而如果變動工資所佔比例過大，又會使員工缺乏安全感及保障，不利於吸引和留住員工。因此，在薪酬設計過程中，我們必須合理地設計薪酬工資的結構比例。
(一)不同層級員工的薪酬結構設計
1、基層員工：在其總收入中，其固定比例應該最高，變動工資比例次之。而且在企業基層員工的收入中，短期薪酬往往佔了絕大部分的比例。
2、中級管理人員：在其總收入中，其固定工資比例有所降低，變動工資比例則相應提高。在企業中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。
3、高級管理人員：在其總收入中，其固定工資比例應該最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低於長期薪酬所佔的比例。
(二)短、長期薪酬的考慮要素
1、從行業因素的影響來看，一般在新興行業、高科技行業中長期激勵的實施比較普遍，長期激勵占員工總收入的百分比也較高。
2、企業所處的經濟發展階段不同，員工總收入中長期員工激勵所佔的比例也會有較大的差異。
❹ 薪酬優化都有哪些要注意的問題呢，要怎麼才能制定比較完善的方案
薪酬管理是一件十分復雜的事情，如果出現一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關系的穩定。所以在管理中一定要注意幾大問題：
1、薪酬水準低於市場水準
市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
2、執薪不公，沒有做到同工同酬 如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不校
3、勞逸不均，人力資源運用不當 如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高於基層員工 如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。
5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平
毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤
不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當分享
第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性； 第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
❺ 薪酬管理優化的方法有哪些
薪酬公開和保密
薪酬應該公開，還是應該保密沒有定論，具體可以視企業的具體情況而定。
一般來說，企業的管理規范化程度較低、企業文化上強調員工之間的競爭氛圍、集權化程度較高的企業比較適合薪酬保密制度；管理相比比較規范，組織機構和崗位職責比較清晰、企業文化上強調員工溝通合作的企業比較適合採取薪酬公開制度。
薪酬保密制度的優點包括以下幾點。
● 有利於避免員工的攀比行為。
● 有利於保護企業的商業秘密。
● 有利於保護員工個人隱私權，維持和諧的人際關系。
有助於減少管理者的管理難度。
● 有助於迴避薪酬管理中的敏感問題。
薪酬保密制度的缺點包括以下幾點。
● 可能會使得薪酬制度的激勵性下降。
● 薪酬的不透明可能會產生小道消息，從而引發一系列本不該出現的問題。
● 可能會引發暗箱操作，導致內部薪酬不公平性的行為。
● 可能導致個人的薪酬水平與自身的薪酬談判能力有一定聯系，不符合薪酬管理理念。
● 可能會引發不正常的上下級關系。
企業不論是採取薪酬公開政策還是採取保密政策，都應該做好薪酬管理的基礎配套工作。比如，應保證績效考核的准確性和公正性，應保證薪酬的公平性和競爭性，應強化企業對薪酬問題的監控和反應速度，應保證薪酬政策的適度透明，應保證企業對員工的薪酬溝通。8.3 如何操作薪酬調整
隨著公司戰略的發展變化，一套薪酬管理體系不可能永遠適應和滿足企業的需要。這時候，就需要對企業的薪酬管理做出有針對性的調整，形成新的適應企業發展的薪酬管理策略。薪酬調整是企業保持管理的動態平衡、達到薪酬管理目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。
薪酬調整的方法
公司整體的薪酬調整常見的可以包括薪酬結構調整和薪酬水平調整兩類。
當進行薪酬結構調整時，通常伴隨著公司薪酬體系的重新設計和薪酬管理的變革。
薪酬水平調整，一般是在公司薪酬結構不發生變化的情況下，調整薪酬水平高低的過程。薪酬水平調整的頻率一般按照企業具體情況確定，一般是一年一次。薪酬調整之前，要做好薪酬外部水平和內部情況的充分調研。
薪酬調整常見的方法包括以下幾種。
1．按績效調整
按績效調整薪酬的方法是根據員工的績效水平調整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級的員工，績效水平越高，薪酬調整的額度或幅度就越大。
2．按能力調整
按能力調整薪酬的方法是根據員工的能力測評結果調整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級的員工，能力測評水平越高，薪酬調整的幅度或額度就越大，反之，薪酬調整的幅度或額度就越低。
3．按態度調整
按態度調整薪酬的方法是通過360度評估或者上級對下級工作積極性和主動性的評價，判斷工作態度的優劣程度。相同崗位、相同層級的員工，態度測評的評分越高，薪酬調整的幅度或額度就越大。
4．等比例調整
等比例調整是公司的全體員工在原工資基礎上增長或降低同一百分比。比如全體員工月薪增長10％。這種薪酬調整方法將使原本就工資高的員工調整額度大於工資低的員工。
5．等額度調整
等額度調整是不論員工原有工資水平是高或低，一律按照相同的額度給予調整。比如全體員工月薪增長500元。如果不想增加基本工資，也可以把增加的工資以崗位津貼或各類補貼的形式發放。
按績效調整、按能力調整、按態度調整、等比例調整和等額度調整五種單一性的薪酬調整方法的適用范圍和優缺點分析如表所示。
表 薪酬調整方法比較
薪酬調整常見5種方法
除以上五種單一式的薪酬調整方法外，還有兩種復合式的薪酬調整方法。
1．綜合性調整
綜合性薪酬調整的方法是綜合考慮績效管理、能力評估和態度因素之後，讓績效、能力或態度綜合運用、共同作用的薪酬調整方法。
2．多元化調整
多元化薪酬調整的方法是在同一個組織中，對於部分特定的人才，綜合運用前五種單一式的薪酬調整方法和綜合性薪酬調整方法而形成的多元薪酬模式。
年度調薪步驟
年度調薪的具體步驟如圖所示。
薪酬調整常見5種方法
年度調薪步驟示意圖
1．收集調薪相關信息
調薪前，HR應收集調薪需要用到的相關信息，包括但不限於以下信息。
● 競爭對手的薪酬情況。
● 外部勞動力市場的薪酬情況。
內部薪酬滿意度。
● 當地法律法規的相關要求。
● 當地CPI（居民消費價格指數）。
2．擬定調薪建議報告
HR擬定調薪建議報告的內容包括但不限於以下信息。
● 本次調薪公司將採取的薪酬策略。
● 總體的調薪比例、金額以及原因分析報告。
● 調薪前後將給公司帶來可能的影響和變化。
● 往期調薪情況及各方面分析。
● 本期調薪的具體實施方案及進度預期。
● 本期調薪需要各部門配合的工作清單。
3．開展調薪相關溝通
調薪溝通能夠增加員工對薪酬調整工作的理解和接受程度，HR應做好與員工的溝通工作。如果調薪過程中的溝通不足，將引發員工對調薪工作的不解或不滿。當然，調薪溝通根據不同企業的具體情況，操作方式可以各自選擇。
有的公司是把調薪思路直接公告公司全體人員。有的公司是把調薪理念傳達給中基層管理者，通過管理者傳達給全體員工。還有規模較小的公司，採用由HR單獨和每位員工面談的形式。
4．發放調薪確認信息
發放至各部門管理者的調薪確認信息應當包括但不限於以下內容。
● 員工的基本信息及薪酬相關信息，至少應包括員工的姓名、司齡、現崗位、曾任職崗位、目前薪酬狀況、歷次調薪時間及薪酬變動原因及情況、歷年績效評價情況。
● 員工本次調薪的基本信息，至少應包括本次是否涉及崗位變化、本次調薪的類別、本次調薪的變動比例、本次調薪的變動金額、本次調薪的生效日期。
部門需要上交的調薪建議匯總表格式，至少應包括部門內按職級、按職能劃分的調薪比例和調薪金額。薪酬調整建議匯總樣表如表所示。
表 調薪建議匯總樣表
薪酬調整常見5種方法
表的格式可以根據需要修改，比如有的公司薪酬調整的依據中還包含能力評定結果和態度評定結果，有的公司對績效至少要看前3年的數據，有的公司還要在表中體現員工歷年薪酬變化情況等，都可以相應加入。
❻ 薪酬優化有哪些策略呢，各企業都是怎麼做的呢
1.確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
②競爭性原則——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所佔的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
③激勵性原則
薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則
企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
⑤合法性原則
薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
2.設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什麼呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，並努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。
例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對於企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。
①初創期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
②成長期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰略：一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對於薪酬的內部公平性也更為關注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低於行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
3.開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委託商業性、專業性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業協會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處於特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。
4.建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循「公平和公正」的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：
①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。
對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定並排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。
5.合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
①基本薪酬
基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎。基本薪酬表現出較強的剛性，一般能升不能降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
②獎金
獎金分為績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金佔主要比重，濫發獎金，便是本末倒置了。
③津貼、補貼
是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬於生產性質的稱為津貼，把屬於生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。
④福利
福利是企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。它分為法定福利和企業福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，企業必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等;企業福利是企業根據自身的特點有目的、有針對性地設計的一些福利項目。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業提供的列有各種福利項目的「菜單」中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。企業應根據自身需要和實際條件進行薪酬結構的設計。
6.建立科學合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔任職位的高低或所在職位的責任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業技術水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關鍵。
隨著經濟的發展，市場環境的變化以及企業內部組織的變革，單一的薪酬制度已經遠遠不能滿足企業的發展和激勵的需要，企業的薪酬制度逐漸出現了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統工程，要結合企業的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。
7.基於薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在「做一天和尚撞一天鍾」的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力。企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。
8.科學確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據員工個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定薪酬標准，年齡越大，企業工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩定員工有積極的作用，但也可能導致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠於企業、與企業休戚與共，另一方面在薪酬設計時不讓年資左右一個人的工資水平。
❼ 薪酬管理優化設計都包含什麼
員工的薪酬一般包括以下幾大主要部分構成:基本薪酬(即本薪)、崗位薪酬，獎金、津貼、福利、保險。績效考核需要根據崗位設置考核項目並提高相應內容的薪酬。
薪酬管理優化設計重點是優化崗位配置，優化崗位薪酬，獎金，津貼，福利的配比
薪酬管理離不開考勤工時數據的准確統計，出勤天數，出勤相關補助是薪酬計算的重要數據
好用的考勤系統軟體選京頂科技---HR考勤工時統計分析系統。系統可以實現任意辦公地點的考勤打卡數據採集，年休假，休假，加班，出差，外出的申請審批；考勤工時報表的統計
員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下對員工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助
京頂科技EDP數字化平台考勤工時管理系統全業務管理包含以下模塊：
1、考勤設備服務：主要實現遠程打卡數據實時上傳
2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！
3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能
4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期
5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本
❽ 大家都是怎麼做到薪酬優化的啊
核心回答：許多企業目前做的薪稅優化，都是交給瑞方人力這樣的公司做的。
詳細說明：加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。 促進員工職業發展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。 推動企業管理職能 ：員工考評是企業運行狀況診斷的重要內容，並可以作為組織績效改進的一個有力措施。
❾ 企業要怎麼才能做到薪酬優化呢
要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利於員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。
在薪酬構成上增強激勵性因素
從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素(或稱維護性因素)，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。
如果以薪酬的剛性(即不可變性)為橫坐標，以薪酬的差異性(即薪酬在不同員工之間的差異程度)為縱坐標，可以將薪酬的構成分為四類(四個象限)：
從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零(最僵硬)。
如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以採用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限(浮動工資/獎金/傭金)的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以採用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標准執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅遊、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能佔到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是採用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，並規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別於傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
在薪酬支付上注意技巧
對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之後，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。
將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、「紅包」等，後者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅遊、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特製的禮品、讓員工和家屬一起旅遊、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有「面子」。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。
適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
選用具有激勵性的計酬方式
計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前後的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便於留人和招聘;實施方便;勞動力成本易於預測;不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用於產出數量容易計量、質量標准明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常採用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標(指標)，考核期結束時或項目完成後根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由於薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。
對於高科技公司里的研發人員，根據項目管理法則，可以按研發項目中的若干關鍵階段設置多個「里程碑」，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發人員的部分薪酬與產品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業績。
重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往佔到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標准和獎勵標准，要事先定義清楚並保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標准進行獎勵。