『壹』 攜程旅行買票可靠嗎有沒有人用過
可靠 可以稱之為網上買票 同時還提供搶票功能
『貳』 攜程人力資源副總裁：HR如何管理從幾十人到上萬員工的過程
攜程作為一個在線票務服務公司，擁有員工上萬人，從2000年加入攜程，施琦見證了攜程從創立之初幾十個人到現在萬人規模的發展歷程，主導和參與了攜程人力資源戰略的制定和發展。
攜程旅行網人力資源副總裁施琦先生
可以說公司從0到1的過程，作為人力資源行業老兵的施琦參與了整個過程，對於人力資源的規劃做了相當充足的工作。在這里，作為攜程旅行網人力資源副總裁的施琦先生就為廣大HR分享一下攜程在人力資源方面建設的一些經驗以及他在HR行業的一些經歷和見解。
玩味人生
施琦一直以來更喜歡在小團隊的公司工作，從他職場初期的工作經歷到2000 年加入成立不足一年的攜程，都多多少少能體現出這一點。那種小團隊中抬頭不見低頭見的人情味和共同為一份事業打拚的凝聚力，讓他心生嚮往和羨慕。如今回憶起加入攜程前的早期職業經歷，記憶在時間的魔法下變成了柔焦鏡下的影像，歷歷在目的都是那時的快樂和美好。「那個時候就覺得一切都很好玩、有趣……」
1994 年從上海交通大學材料專業畢業後，施琦加入了上海創新房產公司，當時內心並未對自己的職業發展有清晰的認識和定位，剛進公司時做的是信息管理和運維，後來輾轉到其他崗位，做過團委書記、總經理助理，最後選擇了從事人事工作。這家公司架構比較復雜，當時旗下還有七八家分、子公司，但是總員工數只有70 人左右。「那個時候雖然不確定自己到底要做什麼作為以後的職業發展方向，但是工作得很開心。我記得那個時候中午我們都會請阿姨一起來做飯，同事關系都非常好。」
真正使他燃起對人力資源工作的熱情是在95 年幫助公司補繳員工社保的時候。1994 年7 月國家頒布《勞動法》，公司隨之按照政策為員工補繳社保基金，當時身為人事經理的施琦把《勞動法》等政策法規研究了個遍，很多條款當中的解釋空間以及與員工之間的溝通深深吸引著他，也讓他第一次感受到了人事這份工作的樂趣。
後來他加入了萬豪頓(亞太)有限公司，擔任人事行政主任。可惜的是，加入剛滿半年，公司被收購，他所在的上海代表處即將被關閉，但在領導的勸說下，他留了下來，幫助公司處理兼並收購後期以及關閉辦公室的一應事務。提起在這家企業的最後時光，他笑著說起保存在腦海中的一個畫面――為了處理辦公室中很多諸如電腦等的設備，剩下的員工之間組織了一個小型拍賣會，當時原價一萬多的台式電腦和筆記本被同事們爭相選購，場面很熱鬧，這種愉快的氛圍也暫時沖淡了積壓在心頭的遺憾和不舍。在宣布被收購的兩個月後，施琦離開了萬豪頓。
在正式加入攜程前，施琦還在葛蘭素威康制葯集團服務過將近一年。在這家外企工作的時候，他一度感到很迷茫：一方面，外企中人力資源管理的'正規和員工的兢兢業業讓他頗有感觸;但另一方面，企業中的某些工作習性、部門之間的涇渭分明，以及當時外企中中國員工的發展限制，都讓他不是很喜歡。在葛蘭素威康和史克合並前夕，他最終選擇了離開。
當人置身於一段經歷本身，可能無法意識到這段經歷對自己產生的影響。職業初期的三段就職經歷對當時充滿好奇心、性格樂觀的施琦來說，無論是好是壞，現在回味起來都意趣滿滿。其實仔細一看，這么一遭走下來，他幾乎伸手觸及了人力資源的大部分事務，見證過一家企業的興盛發展，也親身經歷了兼並收尾，了解民營企業的不易和復雜，也嘗過了外資企業的個中滋味……經歷成了年輕的施琦往後前進路上的寶貴財富，這筆財富讓他在進入攜程時覺得「自己對HR 的各項職能基本都熟悉，除了培訓和OD(組織發展)稍欠一些」，而隨著公司的發展，施琦則越來越體會到HR 工作的不易，和提升空間的巨大。
在當打之年遇到攜程
施琦經常掛在胸前的員工卡和它外面一層嶄新的卡套相比，顯得陳舊了許多，表面爬滿了磨損的痕跡，上面的照片略顯模糊，一眼看去也只有「NO. 00017」的字樣勉強算得上清晰。員工卡用痕跡記錄著擁有者的使用，而施琦則見證、親歷並推動了攜程這家企業從一艘躅躅前行的小船成長為日行千里的巨輪。
2000 年3 月，快到「三十而立」年紀的施琦加入了當時還只有30 多人的攜程。加入的原因，一半是因為面試的時候與現在人稱「攜程四君子」的公司創始人相談甚歡，彼此間很是投契;至於另一半原因， 施琦說是因為自己的虛榮心作祟。當時攜程將他定位為人力資源負責人，這讓他對自己未來的發展空間充滿期待。「其實從職位來看，我基本沒怎麼變過， 一進來到現在都是攜程人力資源負責人。」攜程如今擁有兩萬五千多名員工，人力資源團隊也從最初的兩三人發展到現在的上百人，企業時刻都在變化，而不變的，是他幫助業務的赤誠之心。
在加入的最初幾年，施琦和他的團隊將大部分精力放在招聘上。彼時的攜程作為互聯網創業公司， 內部成員從上到下都干勁十足，坐在原來的辦公室里一抬頭就能看見牆上的標語「極限是可以被超越的」，這種熱情也深深地感染了施琦。「我印象最深的是，候選人要跟我約面試時間，什麼時間我都接受， 晚上幾點就幾點，如果要約在周末，我也非常歡迎。」 讓他頗為自豪的是，現在攜程服務10 多年的老員工中有很多都是他在這個時候招進來的。
除了人員的擴張，攜程同時在內部建立起各項制度規范並全面推行科學管理。施琦還記得當時內部流行的一句口號――「科學地追求完美、有節制地創新」，強調要具備創業公司的激情和純真的同時，要有成熟公司的嚴謹與專注。在首席執行官梁建章的重視和大力支持下，公司實施平衡計分卡和6 sigma 管理技術，並建立勝任力模型。其中攜程採用的諸多企業管理技術和理念在當時的中國非常超前，比如在05 年推廣勝任力模型的時候，國內鮮有介紹此項工具的中文書籍，是施琦根據梁總的要求在網上買了英文原版書學習之後，和公司各部門主管一起群策群力才在企業內部推廣開來。
攜程在03 年上市後逐步進入穩定的高速發展階段，高層要求人力資源管理更專業、高效和能動， 由此，施琦和他的團隊的工作重心轉向體系優化以及為業務提供更多戰略支持，這其中就包括攜程大學的創立。攜程大學成立於2007 年，同年設立了CMBA 項目，這個項目如今已經成為攜程大學的金字招牌。當初准備成立這個項目之前，施琦和團隊就計劃將此打造為精品，他們曾在引進外部MBA 項目和自己辦MBA 之間做過比較，發現兩種方案的費用都不低，但自己辦MBA 擁有內部教學案例以及高管內訓師資源的天然優勢，這樣培養出來的人才也必定更加契合攜程的發展需求。另外，據施琦介紹， 項目中的部分課程由市場上相關領域的頂尖老師前來授課，且企業要求中層及以上幹部都必須參加此項目。在最初運行的幾年，項目學員必須在由公司副總裁及以上領導組成的評委團面前進行答辯並獲得通過後才能准許畢業，而答辯的通過率一直都低於50%。「我們希望攜程大學能成為旅遊行業培訓的『黃埔軍校』，培養優質人才，成為行業標桿。」
攜程人力資源體系的「三支柱」變革也幾乎在同一時間段啟動。這個決定來自於施琦對未來業務發展的預判。當時在08、09 年，內部已經有向事業部制轉型的信號，但正式的變革動作還並未開始。為此， 在剛開始進行的HR 體系的變革中，施琦並未大面積推廣HRBP 體系，而是選擇了一兩個部門進行試點， 直到2010 年攜程完成組織架構調整，人力資源體系中的「三支柱」也基本成熟到可以推廣運行。「HR 一定要走在業務前面，這是我秉持的觀點，要對業務要有大致的判斷和了解，這種了解不僅包括公司的業務，也包括對整個形勢的關注。當掌握了這些東西， 做決策就會容易一些。」
在2013 年年初，隨著原CEO 梁建章回歸，攜程開啟「二次創業」，人力資源管理被更多的要求創新。HR 有什麼可創新的?「我覺得公司大了，HR 不適合做翻天覆地的創新，但是很多微創新、微改變還是可以做到的，積沙成塔、積少成多。」其中之一便是HR 工作理念的調整。施琦經常在自己的團隊中強調， 為員工服務的時候「不能說No，要先說Yes」。他對此解釋：「HR 時常會碰到這樣的問題，會告訴別人這個不能做那個不能做。我現在對同事說，在堅守道德和法律紅線的前提下，不要直接先說不可以， 要先去想我該如何幫他去解決問題，這比服務意識更進一步，要求HR 要有同理心，站在對方的角度， 幫助員工解決困難，而不是直接給個不可以的答案。」 在施琦的堅持下，各種微創新正在攜程人力資源團隊中悄然發生。
……
當時間的指針撥到現在，原來的「三十而立」早已過了「四十不惑」，施琦笑稱「雖然自己仍在不斷學習，但主要還是靠著閱歷在撐著」，他已經無法像十幾年前那樣「又跑又跳」。十六年的相知相伴，攜程對他的意義早已不言而明，「我人生中最美好的、最年富力強的時光都在這里，它給我很多，不管是收入、職業經歷、成就感，還是對人生、對這份工作的感悟。」 攜程獨有的「激情純真、嚴謹專注」的基因早已融入了他的血液，但又何嘗不是他和他的團隊跟隨著業務的前進步伐親手締造了如今的攜程。
中庸之道
施琦比較喜歡一句話，「戰略上藐視敵人，戰術上重視敵人」，這句話和他中庸、開放、樂觀的性格相契合。他不喜歡給自己設限太多，也常和HR 同事強調不要給自己定很多條條框框，他認為，只要擺正心態，尋找到解決問題的正確思路，很多困難都能夠被克服。
對於目前的工作，他承認仍有許多挑戰，不過都沒有特別放在心上。他坦言，這一方面是因為他擁有一支富有戰鬥力的優秀團隊，另一方面正是因為有這樣的心態。他表示，在做很多重要的決策前，自己會先思考贏和輸的概率。「這可能和我理工科的教育背景有關，很強調邏輯性，做決定前先建個決策樹， 如果通過這個模型一算，可行的概率大就實施;概率小除非有非執行不可的理由，否則就應該明智地放棄。在企業管理中，『明知不可為而為之』其實是不可取的。」正如對於企業未來的人力資源發展方向一樣，他深知，未來幾年攜程將進一步進行集團化整合，而為了實現這個目的，人力資源系統必須提升。他曾和同事前往在這方面已有建樹的企業切磋學習， 但也對此保持著清晰、剋制的認識：「我們希望人力資源系統更具延展性，讓它對於員工來講，既是一個有用的工具，又能成為加深集團化的紐帶。我們會關注市場上在這方面的技術創新，但也要謹慎的使用。我看到有些公司為此專門建立一個龐大的團隊，這在攜程暫時是不可行的。」
他這種對事的態度也體現在他的團隊管理理念上。他個人其實不是很喜歡加班，也希望自己團隊中的同事「在完成任務之後一下班就能回家」，但在同時， 他堅持著一個行事原則，也和同事反復強調，即工作時要高效，當公司需要的時候或者工作忙的時候， 要能「撐得住」。
筆者最後問道，在過去20 多年的工作經歷中是否有一刻後悔成為HR，他答道：「在職場中，肯定會存在做一行怨一行的時候，這最大的感受是什麼， 就是早上起床不願意來上班，可能職場人有的時候會存在這樣的心態。但是我已經n 年沒有這種想法了，我現在上班都很開心。」同時，他和我們分享了對工作和職場的感悟。「除了一些需要專業技能的工作，其實很多工作都具備一定共性。若一個人具有戰略眼光，對業務了解，又有同理心和溝通能力，很多工作都是可以做的。所以我在想，我若是當初不做HR，而從事其他工作，要是願意做，也是很有可能能做好的，」隨後他話鋒一轉，「但HR 應該是最適合自己的。」他一邊說著一邊憨厚一笑。
看完施琦先生的在HR方面的經歷，以及分享的攜程關於人力資源的建設和管理，對於很多從0到1的創業公司而言，都是一筆十分寶貴的財富和經驗，尤其是施琦先生在HR成長道路上的這些經歷分享，對於廣大HR的奮斗都是一種不錯的激勵和鼓舞。
『叄』 攜程到2022年為止的用戶有多少
而截至2022年9月30日的12個月付費用戶2億,同比增加2.2%,付費用戶繼續錄得正的增長,顯示對業績有真正貢獻的用戶群在不斷拓寬。 整體上看,而截至2022年9月30日的12個月付費用戶2億,同比增加2.2%,付費用戶繼續錄得正的增長,顯示對業績有真正貢獻的用戶群在不斷拓寬。 整體上看。
『肆』 攜程網一共有多少員工
1.3W員工左右，除了人事，沒有人能准確統計；
攜程每天都有很多人離職，也有很多人入職；