『壹』 3招打造一家有情懷的公司...
在物質匱乏的年代，人們連最簡單的溫飽問題都解決不了，關注的點自然是先解決生理需求。現在不同了，人們不再為柴米油鹽擔心，也不用為生計發愁，有更多富餘的時間去獲取精神層面的東西，享受精神的愉悅。
這也是如今很多公司在賣產品的時候主打「情懷」牌的原因，似乎不提一下情懷都不好意思說自己是做產品的，當然很多消費者也吃這一套。
情懷是什麼？情懷是一種高尚的心境。現在所謂的情懷已然成為了產品的附加值，雖然這個概念很虛，卻能將產品的逼格瞬間提高好幾個等級。
說到情懷與產品的結合，還得從2013年的那場SmartisanOS發布會說起。
羅永浩在發布會上說自己是智能手機時代的工匠，啟動錘子這個項目的初衷是嘗試努力去把這個世界變得更好；最後他還說了「我不是為了輸贏，我只是認真」。
整場發布會多次提到情懷，處處充滿情懷的氣息。說白了，羅永浩其實就是在說我做出來的手機比其他的手機逼格要高，我不屑於跟他們競爭，我只是在認真的做手機。確實也是如此，錘子手機精緻、美觀，符合大眾使用習慣，只是情懷為它加了不少分而已。
從一開始，錘子手機就被賦予了某種價值觀，而這種價值觀恰恰成了追求個性的年輕人傲嬌的資本。錘子手機也因此在競爭激烈的手機市場占據了一席之地。不得不說，羅永浩確實是可以用英語說相聲的人裡面賣手機賣的最好的，賣手機的人裡面情懷賣的最好的。
剛入市的產品，大多沒有品牌沉澱，與其他老品牌相比，在品牌文化方面沒有優勢。所以賣情懷確實是一條捷徑，剛剛創業的創業者或許可以借鑒。
那麼，一家有情懷的公司需要具備哪些要素呢？
一、 產品要有卓越的品質做基礎
打鐵還需自身硬，掌握核心技術、提升產品品質才是硬道理。情懷只是產品的附加值，能吸引消費者，但是要留住消費者還得靠經得起市場考驗的品質。
就拿萊卡相機來說，以不變應萬變，半個多世紀一樣的造型，始終不變的功能，卻經久不衰，是萬千攝影愛好者追捧的聖物。
相比現在功能強大、造型多樣的智能相機而言，萊卡能夠成為神話，源於它精良的製作工藝。所以說萊卡在販賣逼格和傳奇的背後其實是因為它擁有卓越的品質做支撐。
二、 要有不妥協的態度
不妥協的態度是一個產品立足於市場的底氣，能夠不忘初心、決不妥協的產品是值得尊敬的。
真正有情懷的、偉大的公司都是不妥協的公司。
比如說星巴克，為了保證品質，始終堅持四大原則：拒絕加盟；拒絕販售人工調味咖啡豆；拒絕進軍超市；選購最高級咖啡豆。
一個企業能做到不妥協確實難能可貴，它可能要逆著潮流、逆著市場走，甚至會面臨用戶流失的巨大風險，但是它卻能鍛造出企業的核心競爭力，讓企業走得更長遠。
三、品牌要有調性
所謂的調性，是指品牌定位下給目標消費者的對品牌的看法或感覺。
其實簡單點來說，調性就是要區別於同類產品，要有自己獨特的風格、個性，讓消費者形成獨一無二的品牌識別力。
這一點恰恰與情懷不謀而合，情懷往往是某個人或某件產品所獨有的，如果都一樣，那就不是情懷了，而是情感。
情懷是個很虛無的東西，它體現在產品和品牌的核心價值里，它不能直接變現，卻能觸發消費者的共鳴，進而促使消費者對品牌認可，提升品牌價值。
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『貳』 為什麼有一些帶領團隊的領導 ，非常喜歡和下屬談情懷
人之所難管，就是因為人心變幻難測。領導喜歡是下屬交流其實是一件很長好的事情，公司員工會覺得自己的工作有人重視，自己不再是平平無奇的人，工作起來也會更加的有干勁。公司領導也能了解到公司員工內心的真正想法，從而做出正確的判斷。
也可以及時多角度地徵集關注和反饋意見，傾聽下屬的聲音，從而查找出不足，分析整改，有效將文件、精神傳達給一線的員工，通過聽其言、觀其色、察其心、知其思，力求做到談話知心知底，換來的是真誠和信任。
『叄』 與老闆談加薪，一定要從情懷說起......
3月份以來，時不時有小朋友們問我，"雪心小姐姐，你教教我該怎麼跟老闆談薪水，我好盼望加薪啊，這樣我就可以租好一點的房子，買漂亮的衣服，換游戲裝備......"
好吧，雪心小姐姐先講一個真實的故事，再跟你們慢慢說加薪這件事。
姑娘小S，北方人，在國內本科畢業後去英國留學一年，回國後在一家500強外企工作了將近5年。小S又瘦又高，愛好運動，為人很實誠，工作加班從不說二話，非常吃苦肯干。但是人不聰明，工作中一碰到稍有些復雜的事情，她就開始一團亂麻。6年的職場生活，小S也算發展得中規中矩，比上雖然不足，但是也算是穩穩當當地走到了部門內專業力量的中堅崗位。可是小S的眼界卻很高，總是盯著年紀跟她差不多但職位工資比她高的人，心裡特別介懷。
有一年臨近年終加薪的時候，小S決定不能再等了，於是約了她的經理直接攤牌，說自己的工資比相同級別崗位的其他同事要低，希望在接下來的年度加薪時能把工資盡快提上來。經理是個做事認真但做人不夠圓滑的女人。經理心裡明白小S的工資有很大的上升空間，但是現在部門里工資需要盡快提升的人有好幾個，加薪預算又有限，在有限的預算下，再怎麼排隊也排不到小S。可是經理也很為難，因為小S在向她攤牌。
結果呢，最終小S如願以償地拿到了接近20%的工資上漲，這當然是從團隊里其他人的加薪預算裡面擠出來的。小S內心一片歡騰，看來，「會哭的孩子才有奶吃！」
可是，在接下來的一年裡，小S卻覺得事事不順利。老闆對她的要求很多也很高，有時候她需要同事支持，卻發現團隊的同事們跟她很疏遠。她開始經常性地不能按質量完成老闆交待的工作，有時候想跟同事們訴訴苦，卻發現沒有誰真心希望幫她。慢慢地，小S覺得很孤立，工作不開心，最終這一年還沒過完，她就辭職離開了工作6年的公司，盡管她心裡有多愛這間公司的文化和氛圍。
小S的故事說明了什麼呢？如果我只能挑最重要的一個感悟，那就是： 不要逼別人做為難的決定 。小S的老闆在「被」攤牌時心裡肯定很不爽，沒有誰喜歡這樣被「逼」到牆角、無路可退的感覺，特別是一個處事不那麼圓滑的人。小S的老闆在萬般無奈之下給她加了20%的工資，在提高工資的同時，老闆一定會 更高地 提高了對小S工作質量標準的要求。這不是老闆記仇。對任何一個領導來說，你的職責和工作質量必須與你的薪酬直接劃等號。
另一方面，我們也來看看小S的同事。老闆們通常在一年的中間都會或明或暗地向骨幹員工透露年終加薪的承諾，以期望骨幹力量能更忠誠地留在團隊做更大的貢獻。但是，小S的同事在拿到自己最終的加薪結果時，一定會詫異為什麼比預期的少，其實他們很快也會知道那全是因為小S的「攤牌」，把本應屬於自己的錢挪到了小S的口袋。於是，人之常情嘛，憑什麼一個腦子不清楚的人可以拿這么高的加薪？所以，以前能幫她的，不一定現在還會繼續幫，這其實就是真實的職場。
講到這里，你是否感到萬念俱滅，似乎沒有要求加薪的可能性？
方法當然有，只是不要一上來就「赤裸裸」，這事兒適合從情懷開始。現在正值新的一年做計劃定目標的時候，那麼，在跟老闆談2018你的打算時，你不妨這么開場：
整個對話沒有一個字涉及到錢，但是當你們的對話進行到這里，你就已經牢牢地把明年加薪的機會抓在手上了。
第一，老闆已經有心理預期，知道你想做主管，在老闆心中，你不是在逼他加薪，你是在要求進步，為他的團隊做更大的業績，當然，做上了主管，你還需要發愁加薪嗎？
第二，你已經跟老闆進行了一次contracting，等同於簽了個合同，他提議你通過在XX項目的經驗來獲取升職的基礎，如果你能有效地完成XX項目，相信老闆一定不會食言。
第三，老闆會助力於你在XX項目的成功，因為你是他派過去的，他必須要保你成功才能保住他自己的口碑以及得到「慧眼識才」的贊賞。所以，只要你在項目中有任何困難和需要，他一定會鼎力相助。
所以，當我們想談錢的時候，我們該談些什麼？談情懷、談工作、談你追求進步和向上的心，因為加薪從來就不是一蹴而就的事兒。
『肆』 領導總是和你談感情，我該怎麼應對
相信大家在職場中都會遇到這樣一件事情，很多公司喜歡和你談情懷，談人文，但是就是不談利益。其實就很好理解，公司為的就是員工能夠給自己創造利益而員工則希望，在給公司創造利益的時候，能給自己帶來更多的收益。其實這兩者的目的也並不是完全矛盾，但是，很多公司，就抱著給自己創造利益的心思，所以，每當員工談及現實的時候，就會東扯西拉，不是談情懷，就是談感情，其目的只有一個，就是別跟我談現實問題。
這樣的領導，這樣的公司，其實是很受到員工們的排擠的。不過也有很多員工，一旦領導和他們談情懷，他們就軟了下來，因為他們覺得似乎領導說得很有道理。但是仔細想想，似乎自己又被騙了，但是礙於情面又不好再去提。這樣的現象太多太多，其實這些就是欺負老實人，欺負職場那些底層的員工！真正有理想，有抱負的，根本就不會去和你談什麼理想什麼情懷，畢竟人都是要吃飯的，現實利益才是最重要的。那麼今天就教大家三招，如何應對職場中那些情懷政策。
圖
覺得自己的待遇不行，談現實問題時，領導肯定會和你談一下公司的下一步發展，也就是我們說的情懷，和未來。這個時候就需要看你自身的判斷了，如果你覺得這個領導值得跟隨，這家公司很有前景，那就暫時放下眼前的利益，努力的去拼搏，和公司和領導一起成長，真的成長為巨無霸時，你也會發現，待遇什麼的，一切都是浮雲。
『伍』 小公司怎麼樣才能讓員工有歸屬感
只要做到以下這三點，小公司也可以才能讓員工有歸屬感：
1.讓員工得到合理地薪資和福利
無論大公司還是小公司吸引人才的首要條件就是有競爭力的薪資和福利。畢竟工作也是為賺錢養家的，拿著極低的工資談情懷，不會讓員工有任何歸屬感的，付出總要得到回報的。
2.讓員工感受到自己的成長
能夠與公司一同成長是大部分選擇小公司的員工想要得到的歸屬感。阿里巴巴當初創業的18人剛開始也未必會對未來有充足的信心，但不斷地發展中，隨著公司的成長，個人無論從能力還是經驗上看，都是越來越好，以至於後面阿里上市，這18人各個成為名副其實的億萬富翁。無論後面如何從零開始，阿里都是他們這一生最好的歸屬，以自己是一名阿里人為榮。
好的公司會讓員工有明確的上升空間和成長環境，員工的價值得到很好的體現勢必會增加對公司的歸屬感。
3.讓員工感受到公司的擔當
為什麼公務員事業單位大型企業是許多新畢業生的就職首選？我想主要還是這些企事業單位更有企業責任感，不輕易開除員工；在員工個人有危機之時能夠雪中送炭。在這樣的地方工作安心。另外一個成功的民企案例莫過於海底撈了：給店長的父母發工資；員工宿舍與門店的距離步行不超過20分鍾；每年的12天的帶薪年假並提供回家的往返車票；給優秀員工配股……種種福利讓員工捨不得離職，有強烈的歸屬感。
『陸』 一家公司的情懷，就是讓員工過上體面的生活
你在面試一些公司的時候，可能會聽到這樣一句話：
我們是一家有情懷的公司。
在這句話的後面，面試者為你准備了以下幾部分內容：
公司的企業文化；
公司在業界的良好口碑；
以及， 公司給不了你太高的薪水。
其中，最後一條才是真正要表達的重點。
最近幾年情懷泛濫，像傳染病一樣，一夜之間滿城風雨。
那麼，到底什麼是情懷？
實不相瞞，在寫這篇稿子之前，我也不知道。
我相信很多人和我一樣，使用過這個詞，但不清楚它到底是什麼意思。
於是我查了一下，在漢語中，情懷的含義為：一種高尚的心境、情趣和胸懷。
我還是沒懂，這和公司招聘時說的情懷是一個東西嗎？
容我膚淺的理解一下，公司所謂的情懷，大概就是 這家公司和它的產品，給人帶來的情感體驗。
比如你覺得網易雲音樂有情懷，是來因為你喜歡的歌曲下面，那句直擊人心的評論。
你覺得索尼有情懷，因為「索尼大法好」。
你覺得任天堂有情懷，因為「任天堂就是世界主宰」。
你覺得我有情懷，因為……你的判斷出現了問題。
總之，這是一家公司與產品，在用戶面前表現出的氣質，修養，和內心感受。
從來沒有任何一家公司的情懷是，我們的員工掙錢少。
可是這東西現在被濫用了。
越來越多的公司開始偷換概念，以情懷之名，換取無償的勞動力。
他們所傳遞的情懷是，公司是一個大家庭，我們彼此相親相愛，我們有美好的願景，並將為此不懈奮斗—— 哪怕現在你們都過的苦一點。
這叫啥情懷？
這不是公司老闆的情懷嗎？
前面的描述和後面的結論有什麼直接關系嗎？
如果公司是一個大家庭，為什麼這個家庭不給人吃飽飯；如果公司有美好的未來，為什麼給不了員工安穩的現在？
這些問題，都被巧妙的避開了。
很多人找工作，只有一個目的：生活。
用自己的能力，換取符合自己價值與付出的薪水。
而公司想要對員工展示情懷，也只應該有一種方式：尊重。
尊重你的能力，尊重你的付出——用工資卡上的數字來表示。
除此之外，再無其他。
很少有人在找工作的時候，期待著老闆犯傻，給自己高出能力的薪水。
但卻經常有老闆在招聘的時候，只想著盡量壓價，讓人少拿錢多幹活。
典型的出門不撿錢就算丟。
我很尊重一種公司，就是盡量為員工提供更多保障，有的甚至連員工自己都沒想到。
我也同樣理解另一種公司，就是在招人時，名正言順的提出能支付的薪水，不牽扯任何理由。
每家公司的財力和判斷都不同，同樣一個人，A公司覺得你值一萬，B公司覺得你值七千，這很正常。
我唯一理解不了的是最後一種，它也覺得你值一萬，但只能給你七千—— 剩下的三千以情懷的方式支付。
這就有點過分了。
情懷是多好一個詞，就這么給用惡心了。
我舉個例子：
有媒體跟我約稿，但他們預算不多，只能支付很低的稿費。
其中有的人就會開門見山的說，抱歉，預算有限，只有這些錢，希望你能把稿子給我們。
這種我通常都會禮貌的拒絕，因為我不想降低自己的價格，對我的發展不利。
但還有一些人這樣說，我們雖然錢少，但我們很欣賞你，能被我們看中已經是你的榮幸了。
這種我一般會回一句非常禮貌的東北話：滾犢子。
我自己就會欣賞我自己，用得著你欣賞我？
都是拒絕，但我尊重第一種人，因為他也尊重我。
也許有人覺得，站在公司的角度，盡量節省成本沒有錯。
是的，但為什麼要節省員工的生活成本？
很多人全部的生活來源，就是每個月到賬的工資，你要用這份工資去還信用卡，繳房租，買吃穿用，甚至還要養家人。
站在員工的角度來看，爭取自己正常的勞動所得，又有什麼錯？
我從來不會主張，一個公司付給員工超過他個人價值的薪水，這種公司屬於傻。
但是，如果一個公司以情懷為借口，明目張膽的壓榨你，這種公司屬於壞。
對於絕大多數的上班族來說，他們不想碰到一個壞公司，也不期待遇上一個傻公司。
他們只想進入一家正常的公司。
談感情的時候談感情，談錢的時候談錢。
就是這樣。
以上。
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作者簡介：夏陽，小說作家，撰稿人，文案。
逗逼，毒舌，偶爾也走心。
『柒』 為什麼帶領團隊的領導喜歡和下屬談情懷
大家都會經歷過一個公司，或者說一些個團隊，然而這些領導特別喜歡跟你拉家常，或者說就是換一種說法就是談情懷。所以他們的這些做法只過過是為了最的，就是能夠讓你很好的在這家公司去服務，而不要頻繁的去跳槽，或者說能夠給這家公司帶來更多的利益，這才是他們最終目的。
所以說帶團隊的領導及時跟你談情懷的話，那麼他根本就是想拉攏你，或者說不想讓你拋棄這個團隊，在就是說給你進行一些心理上的攻擊，讓你能夠很好的去服務這家團隊，我覺得這就是一個失敗的領導，因為即便你是帶團隊也好，或者說是這家公司的大領導也好，根本就不要這么做，因為你這么做的話，員工也不會有任何發展。