1. 如何樹立正確的績效觀
談起績效觀，可能很多員工會比較模糊，如果說績效考核，許多員工都會認為非常熟悉，不就是每月的績效考評嘛？然而，工作中許多員工都在努力工作，最終的績效考核結果卻不盡相同。為何會出現如此現象呢？我們要明白效益是企業生產和發展的基礎，是班組經營的核心。如果想提升效益，就必須在班組內部樹立正確的績效觀念—多勞不一定能夠多得，關鍵要看多勞是否有存在的效益。為此我們大家一起來探討一下作為在煙站的基層人員，我們該如何去樹立正確的績效觀念，從下面三個方面去展開探討：
第一個問題：什麼是績效
績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面意思分析，績效是績與效的組合。績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（MBO）和職責要求。企業要有企業的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等；品行指個人的行為，「小用看業績，大用看品行」，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。 第二個問題：如何看待績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定
性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。 第三個問題：如何對待績效考核結果
績效考核的結果，很多企業都是跟薪酬掛鉤，別無他用，下面先了解一些績效考核結果的幾大用途：1、培訓需求分析管理者可根據員工績效考核結果及相關記錄，發現員工與崗位工作標準的差距，進行培訓需求分析，進而判斷是否需要培訓，需要哪方面的培訓。績效考核的目的是幫助員工提高和改善績效，幫助員工成長。2、人事調整對於連續考核優秀的員工，要予以晉升，對於連續績效不良的員工，要降級或調崗。3、員工職業發展計劃企業在實現戰略目標的同時，員工也在實現自己的職業目標。通過績效考核結果運用，可以使員工職業生涯實現有序發展，而員工職業生涯的發展，也促進了企業的發展，可以說是相輔相成，相得益彰。4、薪資調整：對於績效不良的員工，要降低績效工資，促進盡快改善。績效優秀的員工根據標准進行合理的調整。績效結果運用於薪資調整能起到提高內部公平感的作用。 5、獎金分配：獎金分配的形勢多種多樣，但由於很多企業由於沒有客觀的績效考核標准，導致增加了內部矛盾，嚴重的還導致員工離職。如果有公開透明的標准，員工都能自己算出該拿多少獎金，則矛盾會大大減少。
總而言之，我們基層職工做好自己本職工作，無論績效考核結果如何，都要一顆平常心看待，不要因為他人優秀就嫉妒排擠，更不能因為自己優秀就驕傲自滿低看他人。我們只需要認真踏實工作，及時保質保量完成上級安排工作，時刻保持積極上進的工作態度，為企業的效益貢獻自己的力量。
2. 結構化面試題目:如何看待績效改革
作為激勵和約束機制，核心是信息問題，即如何評估勞動者是否努力工作，結合勞動者的能力，對勞動者的貢獻進行評價。
績效工資顯然只解決了一部分問題，試圖通過提高激勵的方式，促進勞動者的積極性提高，但對於約束機制同樣作用有限。
但無論如何，大規模推廣績效工資成為政策的主要選擇，不僅在企業大規模實施，在各種機關、事業單位甚至是科研機構、醫療機構都在不斷推廣實施。
目前社會經濟發展已跨越基本的貧困階段，因而積極性只是問題的一個方面，而保持社會的持續健康發展才是政策更應關注的問題。
3. 深圳龍崗區政府績效管理的做法對各地政府有何借鑒意義
提高行政效能具有重要意義。
深圳市龍崗區政府績效管理的做法對各地政府有很多借鑒意義，深圳市龍崗區政府績效管理對於各地政府創新行政管理方式、提高行政效能具有重要意義。
是各地政府實施績效管理是提高政府公信力和執行力的有效渠道，以上就是深圳市龍崗區政府績效管理的做法對各地政府的借鑒意義。
以在國內政府績效管理領域處於領先地位的深圳市政府績效管理體系為重點研究對象，總結分析了深圳市在推行政府績效管理中的若干經驗。
4. 深圳底薪加了公司從績效扣到底薪這算掩耳盜鈴嗎
不合法。
《勞動法》明確規定，用人單位不得以任何理由剋扣勞動者的工資，所以一般情況下都是違法的。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
5. 怎樣看待深圳取消教師兩貼及績效工資
引言：現在有很多老師對於自己的工資是不太合理的，對於績效工資的發放，其實有一些意見，也有些人提出取消績效工資，讓老師的工資保證在一個起跑線上，這樣是能夠平衡教育資源，還能夠提高老師們對於教學的積極性，目前深圳有取消教師兩天和績效工資的說法，小便認為應該取消，因為在最開始設立績效問題只是為了提高教師工作的積極性，是教師工作室不同於其他工作的，不能夠單憑學生的成績來判斷老師的績效工資，而且績效工資是和工齡職稱和個人多少掛鉤的，這樣子的設立會讓老師的工資出現分化嚴重，也偏離了最開始的設置目標。
最後教育本身是一份良心職業，績效工資可能無法調動老師們的積極性反而會起到相反的作用，還可能會引發各種矛盾擾亂了教學工作當中的正常秩序，因為每一個老師他們對於社會的作用都是不一樣的，他們的作用就是用獲得的知識去傳授下一代，用績效去衡量老師的標準的話，其實這樣是片面的，所以小編認為應該取消績效工資。
6. 什麼是績效如何看待工資按績效發放的規定
績效考核工資的總產量是按照個人職稱的多少、參加工作時間長度來確定的，一般高技術職稱長工齡的教師績效工資總產量就要高一些，不然，就需要低一些。在制定具體方法時，把他分成二塊，一塊占總量的70%，隨個人工資按月派發，叫基礎性績效薪水。
職工不容易熱烈歡迎，那麼如何獎，也是需要設置條件的，要不然老總都不會心甘情願的付款績效工資，正激勵一定要設置標准，主要是看銷售業績和價值貢獻。績效考核工資的考評根據績效目標，因而首先制訂績效目標，職工依據績效目標做好工作，隨後在一個周期時間結束以後，人事部或職工上級領導依據績效目標的達到狀況並對績效考核工資進行考核。
7. 面試題目：你如何看待目前的績效工資談談你的想法
有效的回答是，在回答您的問題之前我可以問您兩個問題嗎、首先我想知道我們公司平均每人每月的工資是多少 然後再問最高的每人每月平均能達到多少 當面試者回答完以後 你可以根據他的說法 告訴他我對當前的工資基本滿意 因為我在乎的不是現在，而是從今以後的明天，這樣會給面試者留下一個你很上進的印象。當然他說的標准不符合你 你也沒必要留下了 直接告訴他不滿意