⑴ 績效管理的目錄
第1章績效管理概論
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
1 1 績效與績效管理的概念
1 1 1績效的概念
1 1 2績效與管理的關系
1 1 3績效管理是人力資源管理的關鍵環節
1 2績效管理與績效考評
1 2 1績效管理及其基本要求
1 2 2績效管理與績效考評的區別和聯系
1 3績效管理在現代人力資源管理中的地位與作用
1 3 1績效管理與人力資源戰略
1 3 2績效管理與現代人力資源管理各項職能的
關系
【本章精要】
【案例分析】我國大多數國有企業所謂的績效管理
第2章現代績效考評基礎
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
2 1現代績效考評的基本理念
2 1 1績效考評的常見問題
2 1 2前瞻
2 1 3溝通
2 1 4公平
2 1 5反饋
2 1 6發展
2 2現代績效管理的四大要素
2 2 1要素一：作業標准
2 2 2要素二：業務檔案記錄
2 2 3要素三：考評體系與考評標准
2 2 4要素四：考評、評定、考評表與考評過程
設計
2 3以VIRO為戰略導向的績效考評系統
【本章精要】
【案例分析】上海HTNET網路有限公司軟體項目目標
管理與激勵
第3章績效考評目標與考評體系設計
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
3 1績效考評體系的設計概述
3 1 1績效的層次特徵和績效考評體系設計的
基本過程
3 1 2績效考評體系的設計分工與考評主體的
確定
3 2作業標准體系的建立
3 2 1作業標准體系（工作分析及其必要性）
3 2 2作業標准體系的建立
3 2 3作業標准體系的內容
3 2 4作業標准體系的實施
3 3業務檔案記錄系統
3 3 1需要收集和記錄哪些信息
3 3 2如何收集業務檔案信息
3 4績效考評指標體系的建立
3 4 1績效考評的目標、周期和對象的確定
3 4 2績效考評的指標和指標體系
3 5指標權重的量化方法
3 5 1層次分析法簡介（AHP）
3 5 2層次分析法應用於績效指標量化舉例
3 6考評、評級的記錄排序及考評過程設計
【本章精要】
【案例分析】績效考評、目標管理與IT人員的管理
能力開發
第4章常用的績效考評方法
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
4 1績效考評的若干方法
4 1 1目標認同考評方法
4 1 2員工比較考評方法
4 1 3標准工作考評方法
4 2各種考評方法的比較與選擇
4 2 1各種考評方法的比較
4 2 2績效考評方法的選擇
【本章精要】
【案例分析】A公司滾動式目標管理與績效考核制度
第5章績效管理系統
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
5 1績效管理系統概述
5 1 1什麼是績效管理系統
5 1 2績效管理系統的基本構成要素
5 1 3績效管理系統的開發與實施
5 1 4基於VIRO戰略導向的績效管理系統
5 2MBO――基於目標管理的績效管理系統
5 2 1目標管理概述
5 2 2目標管理的實施
5 2 3對目標管理法的評價
5 2 4基於標桿超越的目標管理法
5 3PAS――基於關鍵績效指標的360度管理系統
5 3 1360度績效考評簡介
5 3 2360度績效考評的理論基礎
5 3 3360度績效考評的目的和特點
5 3 4360度績效考評的程序
5 3 5360度績效考評應該注意的兩個問題
5 4KPI KER BAS――基於關鍵績效指標與關鍵
事件記錄的平衡計分卡系統
5 4 1關鍵事件法
5 4 2平衡計分卡系統概述
5 4 3基於關鍵績效指標的平衡計分卡系統
5 5以eHR為平台的績效管理系統
5 5 1以eHR為平台的績效管理系統
5 5 2eHR的應用流程
5 5 3通過eHR實施績效管理的優點
5 5 4通過eHR實施績效管理需要解決的問題
5 5 5實施eHR的建議
【本章精要】
【案例分析】A公司的電子化綜合人力資源管理系統
中的績效管理模塊
第6章績效管理培訓
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
6 1績效管理培訓的意義和作用
6 1 1績效管理培訓的意義
6 1 2績效管理培訓的作用
6 2績效管理培訓參與對象的構成
6 2 1績效管理培訓組織人員的構成
6 2 2績效管理培訓對象的選擇
6 3績效管理培訓的類別
6 3 1績效管理培訓按目的分類
6 3 2績效管理培訓按對象分類
6 3 3績效管理培訓按內容分類
6 4績效管理培訓時機和方式的選擇
6 4 1績效管理培訓時機的選擇
6 4 2績效管理培訓方式的選擇
6 5績效管理培訓的需求分析與計劃
6 5 1績效管理培訓的需求分析
6 5 2績效管理培訓計劃的組成
6 6績效管理培訓的實施與評估
6 6 1績效管理培訓的實施
6 6 2績效管理培訓的評估
【本章精要】
【案例分析】「完美」的激勵計劃
第7章績效反饋、溝通與改進
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
7 1績效反饋、溝通的科學與藝術
7 1 1績效反饋與溝通的目的
7 1 2績效反饋與溝通的原則和方式
7 1 3績效面談的溝通技巧
7 2績效反饋面談
7 2 1績效反饋的重要性
7 2 2績效反饋面談及其方式
7 2 3反饋面談的原則
7 2 4面談准備
7 2 5面談的實施過程
7 3績效改進指導
7 3 1績效診斷與分析
7 3 2選擇和實施績效改進方案
7 3 3選擇合適的績效改進方法
7 3 4制訂績效改進計劃
7 3 5績效改進結果評估
【本章精要】
【案例分析】溝通的方式與結果
第8章績效管理的實施與監控
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
8 1績效管理實施之前的試點與准備
8 2績效管理的實施與監控
8 2 1績效管理實施
8 2 2績效管理監控
8 3績效管理中的政治因素與偏差
8 3 1績效考評的政治因素及控制
8 3 2績效考評中的偏差與控制
8 4績效考評的信度和效度
8 4 1績效考評的信度
8 4 2績效考評的效度
8 4 3績效考評精確性影響因素分析
8 4 4提高績效考評精確性的對策
【本章精要】
【案例分析】天宏公司的績效管理體系
第9章績效考評結果及其應用
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
9 1考評結果及其分析整理
9 1 1考評結果的整理
9 1 2考評結果的統計和分析
9 1 3考評結果的分析方法
9 2考評結果在薪酬設計中的應用
9 2 1薪酬設計概述
9 2 2基於考評結果的薪酬設計
9 2 3績效薪酬制評述
9 3考評結果在員工培訓等方面的應用
9 3 1員工培訓的經濟學理論基礎
9 3 2員工培訓需求分析
9 3 3考評結果與員工培訓需求分析
9 3 4考評結果與員工的職業生涯及員工激勵
9 4考評結果與流程優化、價值鏈分析、執行力
提升
9 4 1績效考評應用於流程管理與優化
9 4 2績效考評應用於價值鏈優化
9 4 3績效考評應用於執行力提升
【本章精要】
【案例分析】小李的績效考評結果
第10章績效管理的趨勢與展望
【本章結構圖】
【本章學習目標】
【引導案例】
10 16σ與績效管理
10 1 16σ及其應用概述
10 1 26σ的本質
10 1 36σ與績效管理的聯系
10 1 4績效管理循環與6σ過程的整合
10 2團隊與績效管理
10 2 1團隊及其特徵
10 2 2團隊的戰略意義和作用
10 2 3團隊成功的關鍵因素
10 2 4團隊績效管理
10 3員工開發與績效管理
10 3 1員工開發的意義
10 3 2員工開發與企業戰略目標之間的關系
10 3 3員工開發與績效管理
10 3 4員工開發活動的內容與績效管理系統
10 4企業文化與績效管理
10 4 1企業文化的本質
10 4 2企業文化的意義與我國企業的企業文化
實踐
10 4 3企業文化與績效管理
【本章精要】
【案例分析1】LBG快遞公司績效管理系統的實現
【案例分析2】XX醫葯企業的目標績效管理實踐
【案例分析3】忽視環境變化，MX咨詢公司在中國
連敗麥城
⑵ 績效評估的信息系統有哪些
1、考核員工工作績效。
2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。
3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。
4、績效考評制度的促進。
5、公司整體工作績效的改進和提升。
績效評估的步驟：
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，交部門上級主管審核。
如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。
各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。
績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標准和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，並盡可能做出准確評價的過程。
⑶ 績效管理體系建設的步驟有哪些
導語：績效管理定位是方向，組織保障體系是主體，目標指標體系是內容，績效運營體系是平台，基礎保障體系是基礎，監督約束機制是保障。
第一步：打造定位與保障體系
建立一套科學合理的績效管理體系，首要問題就是要根據公司的戰略目標，分析公司的管理需求，明確績效管理的定位，然後才能根據定位建立適合企業的績效管理體系。
績效管理定位包括績效管理績效導向的確定和績效管理方法體系的.選擇兩個方面。績效管理的績效導向主要有“戰略目標”、“管理控制”及“人事考評”三種導向。
首先必須給予人力資源部充分的領導支持，然後建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，讓所有人員都能主動參與績效管理體系的建設和實施。
績效管理的組織保障體系，就是推行與落實績效管理體系的組織系統，它明確了績效管理的主體責任和組織分工，是績效管理體系中不可缺少的組成部分，為績效管理成功推行提供了組織基礎和系統保障。
第二，目標指標體系
目標指標體系是績效管理系統中的核心內容，是連接和落實組織戰略和經營計劃的紐帶，是關乎組織戰略和經營目標能否實現的關鍵。
通過對企業戰略進行有效的分解和執行，層層分解落實到每個部門每個團隊，進而落實到每個崗位每個人，使企業的戰略被逐級分解，逐級承諾、逐級支持、逐級落實，直至達成企業戰略目標，獲得企業需要的戰略結果。
通過目標指標體系建立組織績效、部門績效/團隊績效及個體績效之間的因果和支撐關系，使員工個體績效、部門績效與組織戰略目標保持一致，最終將企業戰略轉化為每個人的日常工作活動，保障企業戰略落實執行。
第三，監督約束機制
績效管理體系的監督約束機制，是績效管理體系順利運營的保障，主要包括績效申訴、違紀投訴舉報、調查訪談、座談會議、績效稽查、過程結果審計及職務廉潔管理等機制。在績效管理每一個環節進行全程監督約束，能夠保障所有員工的實際權益不受損害，確保績效管理體系運營全過程的客觀、公平、公正。
績效管理是一個閉合的循環管理系統，包括績效目標與計劃、績效執行與輔導、績效考評與反饋及激勵改進與應用四個環節，通過績效溝通貫穿於績效管理的全過程，確保績效管理系統順暢運營，通過績效運營循環體系，不斷提升員工的能力素質和工作績效，從而提高和改善組織的能力和績效，最終實現公司、部門和個人的績效目標。
⑷ 主流的績效管理軟體有哪些
目前，很多組織已經實現了數字化人事管理，但是人事管理中的績效模塊，由於考核方案復雜且個性化，大多數情況下仍停留在通過手工、線下進行收集匯總：
如何保證績效打分准確性、客觀性，擺脫傳統印象打分？
如何有效追溯績效數據的工作成果，真正體現工作價值？
如何實現績效數據的自動統計、查詢，讓數據更透明化？
為了規范績效考核流程，提高績效考核效率和保證績效分數的正確性，泛微OA借力低代碼平台，通過電子化流程驅動，實現績效考核流程化管理，實現線上提報、評分、自動匯總，推動人事考核模塊數字化。
（數字化績效考核功能架構）
泛微數字化績效考核管理特色功能
一、績效指標分類
為建立更合理有效的績效管理，泛微通過流程+建模，協助組織將員工的績效指標進行分類。例如基礎指標、剛性指標、業績指標、改善指標等。
其中，剛性業績指標根據每年年初制定的剛性目標值與當月的完成值進行比對，自動生成績效分值。
其餘績效指標項由上級進行打分，通過更合理有效的指標分類，讓績效考核更能直觀體現員工指標完成情況。
二、績效指標庫
泛微通過低代碼平台快速構建績效考核相關模塊，建立績效指標信息庫，由人事專員導入系統，將公司所有的績效指標進行分類管理，並且對每項指標有相應描述，便於後續員工建立績效考核方案時進行引用，由人事管理員負責維護。
三、考核方案權重管理
由於績效考核方案每年都需要調整，所以員工每年都需要新建個人不同的績效考核方案。
泛微為組織搭建了調整流程，線上審批完成之後，數據歸檔，自動進入績效考核方案權重庫，形成每位員工每年度相應的績效考核方案。
四、剛性業績自動化評定
借力泛微流程驅動功能，剛性指標確認流程審批完成之後，將相關目標數據自動寫入到剛性目標信息庫。
一個月工作結束，員工自行發起剛性指標完成確認流程，審核完成之後自動進入到剛性指標完成信息庫。
流程發起時根據選擇的年份、月份、考核人自動將該考核人的剛性指標及剛性指標目標值自動帶入到明細表中。
五、考核管理流程
指標完成信息流程提報完成之後，員工可在OA系統中發起績效考核審批流程，由相關領導進行打分後進入月度績效考核得分信息庫。
為了方便提交流程，績效考核審批流程將申請人的績效考核方案信息自動寫入到明細表，並聯動剛性指標目標值、剛性指標完成值自動聯動到明細表中，並自動計算出相應的得分。
績效考核流程經過審批完成之後，信息進入績效得分信息庫，形成每個月度員工的績效考核得分數據及記錄。
六、報表展現
泛微通過集成其他報表系統，協助組織統計每月績效考核數據是否提交，便於人事專員可以追蹤並催交相應數據。
總結
1、規范績效流程，提高辦理效率，泛微協助組織推進績效管理全程數字化，可跟蹤、追溯、催辦，提高相關人員的工作效率。
2、通過OA系統，優化組織績效管理體系，實現績效管理指標的分類，各類數據指標清晰展現，推動績效考核公開、公正、公平化。
3、通過各種形式報表，可以協助人事專員快速跟蹤整個績效考核過程數據提報情況，並可以直接精準到人進行跟蹤催辦，極大提高處理效率。
4、績效管理作為後續薪酬結算的重要組成部分，為結算提供數據支撐，減少數據重復錄入。
⑸ 各位能介紹幾家績效管理系統軟體做的比較好的公司嗎謝謝啦!
找那些資深的人力資源管理軟體公司就好了，目前國內還算比較多的，像i人事、東寶軟體的績效管理系統做的都還可以，主要還是看企業自身的管理需求。
⑹ 目前上海有哪些廠商做醫院醫院經營管理信息平台系統（模塊包括：財務，成本，物資，資產，績效，預算）
金蝶，他們在上海有分公司的。上次吃飯的時候聽一家醫院的院長說過他們做這方面的信息系統，性價比較高。金仕達的系統價格高，公司規模擴張得很厲害，工程師的素質沒有之前那麼高，其他的就不說了，沒有吐槽這家公司的意思......希望能對你有幫助。
⑺ 績效管理哪家價格低
績效管理價格低的公司有四季明略（天津）企業管理咨詢有限公司、佛山市華躍計算機系統有限公司、上海元方計算機技術有限公司、深圳市美傑管理咨詢有限公司、深圳市匯能達管理咨詢有限公司。
1、佛山市華躍計算機系統有限公司
四季明略（天津）企業管理咨詢有限公司，是由原美國科特勒咨詢集團**管理顧問，發起並組建的一家專業化管理咨詢機構。提供了管理咨詢服務，項目涉及電力、石油、化工、鋼鐵、機械、鐵路、港口、金融、軍工、工程、房地產、服裝、旅遊、農業、IT、電子、物流、航空等眾多行業。
⑻ 績效考核軟體有哪些呢
Tita 績效寶、泛微都可以，比較推薦Tita，應該是第一家持續績效管理系統，既可以進行過程管理，又可以進行結果考核，並且過程和結果可以聯動查看，評價打分更客觀。最重要的是操作很方便，上手快，員工也喜歡。
⑼ 績效考核咨詢公司有哪些
績效考核咨詢是一個非常傳統的企業管理咨詢項目，但是由於很多企業老闆對績效考核存在誤解以及很多不太專業企業管理咨詢公司一味迎合客戶的表面需求，導致很多企業的績效考核咨詢項目推行失敗。為了幫助新晉的企業選擇一個相對專業化的績效考核管理咨詢公司，我將國內做績效考核咨詢比較專業的管理咨詢公司給大家了梳理一下，排名不論先後，僅供大家參考。
1.鄭州青牛企業管理咨詢有限公司
總部設在鄭州的一家企業管理咨詢公司，公司設有企業管理系統論研究中心，長期從事系統論在企業管理領域的應用研究與管理咨詢實踐。青牛管理咨詢公司在為企業做績效考核咨詢項目時，最大的特色就是將企業的績效考核工作視作管理工作的一個子系統去認識與設計，站在管理工作的整體視角去考量績效考核工作的開展，從而保障績效考核工作能夠與其它管理工作融為一體，確保績效考核咨詢項目能夠真正落地。
2.北京華夏基石企業管理咨詢有限公司
總部設在北京的一家企業管理咨詢公司，由《華為基本法》起草人之一的彭劍鋒創辦，近幾年隨著華為品牌美譽度的上升，該公司在國內的品牌知名度也提升很大。
3.上海商基企業管理咨詢有限公司
總部設在上海的一家企業管理咨詢公司，由企業管理轉型第一人魏中傑教授創辦，在其推行企業管理轉型整體解決方案中會涉及到績效考核的工作。
4.深圳市思博企業管理咨詢有限公司
總部設在深圳的一家企業管理咨詢公司，主要以服務製造業企業為主，在做績效考核咨詢時，也主要是以製造型企業的績效考核咨詢為主。
5.寧波青牛企業管理咨詢有限公司
總部設在寧波的一家企業管理咨詢公司，和鄭州青牛企業管理咨詢有限公司沒有直接聯系，是一家綜合的企業管理咨詢公司，做績效考核咨詢，但是沒有什麼特色。
綜上，上述內容就是我列舉的國內的做績效考核咨詢比較專業的企業管理咨詢公司的排名，當然，國內專業的企業管理咨詢可能不止這幾家，但是由於個人經驗和精力的局限性，無法一一列舉，歡迎網友在文後評論區補充。
2022最新績效考核企業管理咨詢公司排名
⑽ 辦公系統有哪些
OA辦公系統、CRM管理系統、HR管理系統、績效管理系統、項目管理系統、車輛管理系統、經銷存管理系統、ERP系統、財務管理系統等等多了去。