A. OH卡的玩法（用於破冰融合）
OH卡的玩法（感謝Lily老師的帶領）
文字卡88張，圖像卡88張，有7774種組合，用法上千種，玩歐卡，整個過程就是在玩，而且是非常認真的玩，他是千人千面的，他挖掘人的潛意識，是一種德國心理學的工具，畫面模糊不清，所以也創造了更多的想像空間，他沒有說明書，你說了算，怎麼都對，隨便怎麼用都是對的。
歐卡與塔羅的區別在於，塔羅每張牌都有意義，最好由塔羅師來進行解讀。
用歐卡做自我介紹：
從正面朝上的卡片中選出一張來介紹自己（選出一張可以代表你、工作、興趣、愛好的卡牌），介紹姓名、心情、期待、與卡片的鏈接，（老師先做演示），ps：當然也可以盲抽，會有不一樣的效果，更加的真實。
破冰&了解期待 ：
先每個人寫下自己對今天活動的期待，22進行交流找出共識的期待共打出7分，然後2人互換期待卡片後，去組成新的22小組，共識後再打出7分，總共經歷5輪，這個破冰工具就叫35分。大家在充分溝通融合中，收集達成了共識的期待，就成了今天的主題。
故事接龍：
現場分小組完成任務，設定主題：到火星去探險，卡牌背面朝上，每個人抽一張，然後進行故事接龍，最後每個小組可能呈現的結果都不一樣，看一下哪些小組自始至終都沒有去到火星上？發生了什麼？有的小組留在了火星了，有的小組又重返地球了。。。
PS:這個活動可以看出團隊有哪些類型的人，（敢於冒險的、怕風險的、保守的、觀望的），看團隊動力走向，是否願意創新、是否願意接受挑戰、是否有充足的能量。。。
分享，你對整個活動的感受是什麼，如果讓你一個人來這5張牌，連成一個故事你會怎麼講？
高光時刻 ：
選出3張可以代表你生命中閃光的3個時刻，可以選工作中的、過去一年的、在**的，然後給大家做分享，戚唯穗聽的人，只能微笑點頭，注視對方，建立傾聽的場域，老師可以先示範（簡單的、厲害的穿插著介紹，看場域需要可以是溫暖的、激勵的、賦能的），大家都講完了，然後可以找找同一個小組中，大家的共性，有沒有出現頻次高的詞和圖片。這個活動可以讓團隊打開、增強信心、有賦能作用。
我眼中的你 ：
可以在快結束的時候做這個練習，組長轉身背對著大家，組員選一張卡山搏片送給組長，背面朝上擺在她的座位面前，組長看到大家送給自己的卡牌可以講一下感受，自己的解讀，然後猜一下是誰送的，然後讓小夥伴送出禮物（卡片），為什麼是這張，我眼中的你是什麼樣子的，大家都送出禮物後，組長講自己的感受，然後大家講一下感受。一輪就結束了。Ps：這個部分要注意的是，玩這個活動前要有充分的打開，彼此的鏈接，否則對彼此沒有太多的感受。這個活動可以激勵、賦能、支持到小夥伴。
你說我猜： （訓練聽和說的能力）
用高卜ECCO卡，從整疊卡片中，每人選一張卡片，背面朝上擺在中間，然後從整套卡中再選出5張混亂打散，然後大家輪流描述給小組的其他成員自己的卡片，全部描述完，把牌翻過來，猜對你的卡，猜的人得1分，你也得一分，以此類推，看誰的得分最高，他就是最會聽也最會說的那個。再來一輪，描述者只能用一句話描述。
最後總結提問反思，信息多別人能記住嗎？你是否只想聽你想聽的內容？聽不到重點？抽象卡對大家來說認知是一樣的，都是本能的描述，過程可以看到自己說話的模式，接受信息習慣接收什麼？如何即會聽也會說，如何用別人的語言讓別人聽懂。
以上分享的都是融合破冰用的小活動，對於初學者還是比較好用的。
B. 《賦能》：如何給團隊賦能，提高團隊應變能力
在充滿不確定性的信息時代，賦能體系是一個去中心化的分布式管理體系，它能讓團隊每個成員都享有決策權和知情權，充分發揮出各自的主觀能動性，從而最終在錯綜復雜的環境下取得成功 。
書中從什麼是賦能講起，詳細解讀了為什麼要給團隊賦能，以及如何在不確定的環境中給團隊賦能，強調了實時創新、實時解決問題的必要性，幫助企業改變傳統的「科學管理模式」，讓你領導的團隊也能擁有特種部隊般的戰鬥力。
一、什麼是賦能 在管理中，企業要學會給下面的團隊賦能。通過釋放權力，通過各種保障和服務，團隊的組織成員在行動時不僅僅依賴上級命令，而是最大限度發揮個人才智和潛能。
二、為什麼要給團隊賦能 賦能實際上就是一個「逆科學管理」的過程，就是不過度強調標准化，把被剝奪的工作自主權重新還給員工，允許員工根據形勢自主決策；也不過度灶頃冊強調專業化，而要讓員工像一支球隊的球員那樣，能夠穿插跑動、相互補位。這要以犧牲一部分效率為代價，但可以讓企業獲得最重要的生存優勢，也就是敏捷乎悔性。 所以說，科學管理理論把每一個人都當作標准化的零件看待，而不是一個具有主觀能動性的機體，這樣精密而僵化的組織已經無法應對多變的信息時代。而賦能的誕生，則是為了更好地應對環境中的不確定性。
三、如何給團隊賦能 為團隊賦能，主要有三條路徑，一是培養真誠的互信關系，二是培養團隊的體系思維，三是建立信息共享機制。下面我們就分別詳細地講一講這三條路徑。 1、培養真誠的互信關系 只有建立了解和信任的基礎，跨團隊之間的合作才能更加融洽。每個成員既自主決策，又協調一致；整個團隊既強大，又敏捷，可以靈活、快速地應對各種錯綜復雜的局勢。 2、培養團隊的體系思維 只有讓團隊中每個人先形成對整體最基本的了解，才能夠把自己的那一部分做好，這就是一點聯動的體系思維。體系思維可以加強不同團隊成員之間的溝通，讓他們都知道彼此在做什麼，他們想要達成什麼目標，以及為了達到這個目標，他們都需要哪些幫助。 3、建立信息共享機制 擴大信息的共享是加強團隊溝通的重要方法，將之前只有高層領導能看到的信息開放給所有人，讓每個成員都能接觸到足夠的信息，才能做出對團隊這個整體最有利的決策。 事實上，在一個賦能組織中，想要讓團隊成員像一個整體那樣思考和行動，就必須讓隱宏每個成員了解團隊的總體運行情況。人為隔絕信息的做法，就好像是足球比賽中，只讓球員看自己腳下的那塊草坪，而不讓他看見球場的全貌，是完全不可思議的。
總結 《賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊》這本書，以美國特種部隊的實踐為基礎，講述了賦能這種全新的管理體系在應對不確定性環境時的作用和價值。作為新時代的領導人，你的任務不是成為英雄，而是要「雙眼緊盯，雙手放開」，「從批准者轉變為被通知者，同時培養下屬獨立做決策的能力」，用更多的時間和精力去打造一個賦能型組織。
力量來自團結，團結來自信仰。 無論是在商場還是在戰場上，快速反應和適應的能力都至關重要。