⑴ 企業業績下滑該怎麼辦
我在《怎樣幫助員工獲得更高的績效》一文中，介紹了幫助員工提升業績表現，就要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導祥納首型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進入一項任務時，他們是熱情的初學者，接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學習者，然後是能幹卻謹慎的執行者，最後成為獨立自主的完成者。作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調茄宏整自己的領導型態，從指令式的領導型態，到教練，再到支持，最後變為授權式的領導型態。
但是，如果員工的業績出現反復，甚至發生業績下滑時，
管理人員又該怎麼辦呢？處理員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那麼很有可能會引發管理人員與下屬之間的關系危機。管理人員遇見這種情況時，往往會因為看到業績下滑或員工行為不當，而開始憤怒和產生更大的挫敗感。與此同時，員工也開始抱怨造成業績下滑或行為不當的種種因素，他和管理人員一樣，開始憤怒，同時產生強烈的挫敗感。管理人員指責員工，員工指責管理人員或公司。
其實員工的業績出現下滑時，管理人員應和業績提升時是一樣的，都應該隨時准備好調整領導型態。當工作意願和工作能力都相當高的員工業績發生下滑時，管理人員首先應該思考員工發生業績下滑的原因究竟是什麼。同時，也意味著原先採取的授權式領導型態要轉變為支持式的領導型態，管理人員需要更多傾聽，需要搜集更多的數據。當管理者和員工都認為可以重新回到原先高績效的情況時，就可以重新採取授權式的領導型態。然而，當發現現在需要管理人員給予更多的關注，那麼就應該改用支持式的領導型態，這樣可以給予員工更多的關注。極少數情況下，管理者甚至可能會一路改變領導型態，直至採取指令式的領導型態。
也就是說，在員工的業績出現下滑時，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個人的情緒，不影響到問題的解決。而本人在管理實踐中總結出的一些行之有效的具體做法，可以幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制並解決員工的業績下滑問題。
解決員工業績下滑問題的首先是從思想認識上做好充分的准備。管理者要挑出員工的一個具體行為或業績表現，然後把關注點集中在這一個行為或一件工作任務的表現上，不要試圖一次解決所有的問題。接著，管理者需要搜集足夠多的事實來證明對該員工表現的判斷。如果是業績問題，那麼就要將業績量化。如果是行為問題，那麼就要專注於真正觀察到的。然後，寫下所有因為該員工的錯失而發生的額外付出或支出。要誠實，不要騙員工。承擔是解決問題最重要的部分。並且要通過自問一些問題如：員工清楚自己的業績目標嗎、有什麼因素影響到員工的業績表現等等，來確認管理者在該情境中的角色或要承擔的責任。
當管理者完成所有準備工作後就可以約員工一起開會討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會議目標和基本規則。這將保證雙方不會產生曲解或誤會。要知道，當員工的工作意願下滑，或業績表現水平或行為發生嚴重錯失時，他們經常會變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會馬上進入一種防禦狀態，不斷與管理者爭辯問題。為避免這種情感上的敵對狀態，管理者應該這樣來開啟雙方的討論：現在，我們來談談一些我看到的，並且認為是比較嚴重的問題，你可以對我所說的進行反饋。
在討論開始之前，要先設定一個談話的基本規則，即雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。以便對問題以及造成問題的原因達成共識，這樣才能制定一個解決問題的改進目標和行動計劃。首先，謹數由管理者先說對這個問題的看法，以及認為造成該問題的原因。員工先聽，不要馬上提自己的想法，除非沒聽清楚管理者說什麼可以問。然後，請員工重述管理者所說的，這樣管理者就能夠確信員工已經理解了管理者的觀點。等管理者講完後，請員工從自己的角度來說一下，同樣遵循等員工說完後，管理者重述的規則，這樣員工也才知道管理者有沒有完全理解其的觀點。這種談話方式才是合適的。使用這種談話的基本規則，應該首先了解對方對特定表現問題的看法。確保雙方說的話都能被對方所理解，這點很重要，它減少了敵對情緒，並使問題朝著積極的解決方向發展。◆
在基本談話規則下，下一步就是確認雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。管理者的工作就是盡量達成更多的共識，以使問題向積極解決的方向發展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問題都達成共識。這時，管理者就需要去觀察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問題。如果沒有，那麼就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理者在該問題中的位置，從而讓雙方對該問題的理解達成共識。記住，如果管理者或組織是造成問題的原因所在，那麼，就需要糾正一些過去的錯誤。所有因為管理者的原因而造成的問題或使問題更惡化的，必須承認並盡快解決。有時，造成問題的原因是組織層面的，而管理者又無法控制，那麼則要承認事實，這樣才能將負面的情緒驅散掉，並使員工重拾工作意願。
管理者在前面得到的答案將幫助在接下來即建立夥伴關系中確立應使用哪種恰當的領導型態。如果員工願意和管理者一起解決問題，那麼管理者可以和他進行一輪「建立夥伴關系」的談話，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領導型態，管理者應該給予該員工多少指導和多少支持。然後，應該共同設定目標，定出一個行動計劃，並確定改進過程中的談話會議頻率。
總之，處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，其實只要管理者清楚地認清問題所在，找出造成業績下滑的真正原因，然後使用恰當的領導型態，管理人員是能夠有效解決員工業績下滑問題，從而幫助員工盡快恢復到原先的績效水平上來。解決績效問題需要領導者具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。第一次與員工進行業績問題的談話，肯定不會如想像的那麼順利或有效。然而，只要能夠以真誠的態度與員工談話，那麼就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響，並且為構建與員工之間的相互信賴的高效夥伴關系而奠定基礎，從而，讓員工永遠贏得高績效。
⑵ 公司整體業績不理想時，你會如何處理員工找你加工資的問題
業績越不理想，你做為老總越要熱烈歡迎員工找你加工資！許多人覺得很蒙蔽，究竟是什麼意思呢?由於員工找你提加工資，對你而言是知道她們絕扮心裡真實想法的好機會，並能夠從這當中掌握他的工作情況，一箭雙雕！你千萬不能抵觸員工提加薪的意向，不可以斷然拒絕她們，你何不先聽一聽另一方提加薪的理由是什麼，察襲然後做判定。業績不理想是一種結論，一種對各項工作的收益;從而證實大夥兒的運行並沒有搞好，起碼是做得不夠好！當業績不理想時員工提加薪，你做為老總就需要用心評定了！評定什麼？例如小吳提加薪的原因是工作量大，你還要去剖析他說道的是不是真話？是什麼原因造成的?
假如企業運營並沒有大的難題，情況主要是聚集在工作人員的身上，你需要剖析是工作人員能力不夠，或是執行能力不到位，或是員工總體平均年齡稍大無法跟上發展趨勢的節奏感，或是企業在員工學習培訓上資金投入過低造成員工不清楚崗位工作職責。假如執行能力不夠或是平均年齡的難題造成市揚的難題，不要說加工資了，做為責任人最先就需要考慮到精英團隊提升了，提升團隊的一線戰斗水準。假如是能力不夠或是崗位工作職責不清晰，除開薪資待遇上漲，還需要增加企業的專業培訓幅度，提升團隊的能力素質和崗位工作職責的責任感。
⑶ 公司因為業績不達標扣工資怎麼辦
為方便考缺宏察員工的工作，很多崗位都會要求業績。但是，在一些不正規的公司里，一般要求業績達標才能拿到全部的月薪，換個說法就是，業績達不到，公司就可以按照規定扣工資了。
現在業績直接與工資掛鉤，但是業績不達標能否扣工資，還得看回勞動合同是否有相關約定而定。具體內容如下：
1、如果勞動合同約定，在業績不達標時，可以根據用人單位規章制度扣錢的，那就可以扣錢。扣錢後的工資，不得低於當地最低的工資標准，但如果雙方在損失發生後另有約定的除外。
具體而言，就是一個月扣工資不掘神能超過當月工資的20%，並且扣除後的剩餘部分不得低於當地最低工資標准，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，就按最低工資標准支付。
2、其實，現在很多公司就是已經給出個伏散冊底薪，業績是另外劃出一部分資金，作為考察員工的工作表現。但要是公司規定的達標的業績遠遠無法在規定的時間內做完的，公司員工還可以就協議的內容要求重新協商處理。要是協商不下來的，就採取勞動糾紛的解決辦法，通過調解、仲裁等有勞動部門介入的方式處理，要實在不行的就可以找法院起訴。
3、如果合同中沒有約定或約定不明的，那麼在業績不達標時，用人單位不可以擅自根據規章制度剋扣工資。若遭遇此情況，可向勞動監察大隊投訴處理或提起勞動仲裁處理解決。
通常上，關於業績的問題，公司一般會跟勞動者在合同中說好，所以，勞動者在答應簽訂勞動合同的時候盡量明確裡面的條款，避免今後產生不必要的紛爭。
當然了，公司一般上是不可以隨意剋扣勞動者工資的，要是一個月，一個階段分配的業績完全沒有可能完成，公司還就這種狀況要求剋扣勞動者工資的，建議就是最好收集足夠的證據，有好幾個勞動權益受侵害的員工的，還建議可以找個合適的律師處理。
⑷ 公司業績不理想，這時員工提加工資，作為老闆該如何處理
老闆可以嘗試把公司的業務情況告訴員工，同時也可以用業績獎勵來激勵員工。
對於員工來講，員工思考問題的方式普遍比較簡單，同時也很難站到老闆與公司的角度來思考問題。在這種情況之下，為了避免員工和老闆之間產生過大的分歧，老闆需要盡可能加強與員工的溝通，同時也需要在合適的時機正確激勵員工，老闆需要有和員工共進退的意識。
老闆需要讓員工明白公司的業務情況。
這是一個非常現實的問題，有些員工會認為自己在公司已經工作非常純基久了，所以會提出加工資的要求。但對於公司和老闆來說，因為公司的業績情況本身並不理想，這也意味著公司的效益並不高，所以公司根本就沒有給員工增加工資的條件。老闆需要把公司的實際情況告訴員工，同時也需要讓員工明白自己的工資是跟公司的業務情況掛鉤，並不是跟自己的工作年限掛鉤。
⑸ 公司業績不好怎麼激勵員工
公司業績不好，那就需要將成本集中投入到更有效的激勵上去。
所有人都可以拿到一點點激勵，和只有幾個人能拿到很大的激勵，效果是截然不同的。
首先，將激勵劃分為兩部分，精神激勵和正梁物質激勵。
1、精神激勵
對員工個人工作的認可，和對團隊成績的認可，都是必須項。
2、物清亮質激勵
（1）明確不同崗位員工的崗位職責、績效劃分，並針對不同崗制定不同目標，注意：目標是需要努力才能達成，而不是一看就完成不了的目標；
（2）分階段設置目標，經營情況、階段的不同，目標都需要依據情況的不同去靈活設置
（3）團隊獎勵，鼓勵團隊創造佳績
（4）集中獎勵，例如設置業績前三名，將對應的物質獎勵提高，激勵員工去答清寬努力達到目標，成為獲獎者
⑹ 公司業績不理想，員工找你提加工資如何處理不理他們還是懟回去
公司業績越不理想，你作為老闆越要歡迎員工找你加工資！ 不少人覺得很迷惑，到底是什麼意思呢?因為員工找你提加工資，對你來說是了解他們內心真實想法的好機會，並可以從中了解他們的工作情況，一箭雙雕！你千萬不能排斥員工提加薪的意願，不能斷然拒絕他們，你不妨先聽聽對方提加薪的理由是什麼，談模洞然後再做判斷。
公司業績不理想是一種結果，一種對當前工作的回報;同時也證明大家的工作沒有做好，最起碼是做得不夠好！ 當公司業績不理想時員工提加薪，你作為老闆就要認真評估了！評估什麼呢？比如小沈提加薪的原因是工作量大，你就要去分析他說的是否實話？是什麼原因造成的?如果人均工作量並不大而小沈工作量大，只含枯能說明兩點:其一.內部管理系統有問題，其二.有人在偷懶！那你就必須重新梳理工作流程，重新規范各崗職責，重新分配工作，從而解決根本的問題！
業績不理想的情況下，如何處理員工找你加工資呢？ 如果是公司業務需要安排員工加班的，加班工資必須一分不能少，必須給他們加上！另外，你一定要准確闡述公司業績不理想是怎麼個不理想狀況？因為每個人對理想的定義不一樣;比如你定了人均貢獻5萬元年利潤的業績指標，結果人均貢獻是4.6萬元年利潤！可上一年人均貢獻才2.2萬元年利潤，利潤翻了一倍多，你一元不給員工漲拋出業績不理想當借口，你說自己惡不惡心!如果真是這么個情況就該給員工按貢獻漲漲工資了，別寒了員工的心!如果人心要真散了，你覺得你的公司能好嗎?
如果業績不理想是真不理想，公司都沒什麼錢賺，甚至都要虧本！ 這樣的情況下員工找你加工資，你就要和員工好好的講講"理"了!天下沒有不勞而獲的事，不付出、不努力、不創造價值，公司拿什麼給員工加薪！員工現在談加薪，你就和他們好好談！大家想加多少工資都寫出來，財務部、人事部及相關部碼念門負責人一起合計合計，大家要領到各自期待的工資，各自分別要干多少事，各自分別要干出多少業績！然後各自領走自己的工作任務，任務達標的員工加薪的部分一分錢不少足額發放，而且公司再多獎勵達標員工每人五百元。
當公司整體業績不理想時，你就應該歡迎他們來找你加工資，並用以上方法處理！
⑺ 業績不好時該怎麼做
現在的生意難做，沒有哪一個行業或哪一個門店能做到長盛不衰，即便是百年老店，一年之中也有淡旺季的時候，所以對於許許多多的小生意店家們，遭遇業績慘淡是再平常不過的事情，越是業績不好，越應該做到以下四點：
一、調整心態
一個良好的心態對創業者來說非常重要。有的人把創業這件事過於理想化，腦子里想的都是能賺多少錢，從沒想過虧錢，對失敗沒有充分的思想准備，一旦業績出現下滑便垂頭喪氣，抱怨連連。
這是非常不好的心態，也是創業者心智不成熟的表現。要知道業績下滑一定是有原因的，要麼你的行業進入淡季，要麼是你的經營出了問題。
這時候需要及時找出問題並解決掉，著急上火發脾氣都是沒有用的，而且你的表現直接影響團隊士氣，員工們悲觀失望，導致工作質量下降，形成了惡性循環，離關門就不遠了。
那麼，什麼是好的心態呢，就是面對業績的起伏寵辱不驚，好的時候不張揚，時刻提醒自己居安思危；困難來臨不要亂了方寸，從容應對，在員工面前保持冷靜，在競爭對手面前積極樂觀，淡然自若，這樣會給對方造成強大的震懾力。
二、保持良好的狀態
業績不好心情自然不好，看著賬面上的縮水數字郁悶鬧心實屬正常，但心裡郁悶不要表露出來，創業者一定要內心強大。
心情郁悶時也不要忽視個人儀表，反而要更注重打扮自己，添一套好衣服，換一個新發型。得體舒適的衣著能使人心情爽朗，思路變得越發清晰。
員工的狀態要調動起來，每天早上在門前跳舞，既可以點燃員工的工作熱情，又可以對外展示我們積極的工作狀態。晨會夕會堅持開，沒什麼事可說就坐在一起總結工作心得，鍛煉員工的表達能力。
業績不好時更要注意店內的衛生工作，進行一次大掃除，里里外外不放過任何一個角落 ，最好將門前牌匾也清理一遍，會給人一種煥然一新的感覺。
三、加強宣傳力度
業績不好時不要在店裡死守空等顧客慧叢上門，要主動出擊，策劃一個營銷方案。營銷活動不一定每次都取得成功，但做就比不做強，最起碼能起到廣告宣傳作用。
無數事實證明，經常做活動的公司給人的印象是積極向上，絕對不會被理解為業績不好才做的。像萬達、萬科這樣的商業巨頭，全年的營銷計劃排得滿滿的，每一個節令都有相應的促銷活動，我們為何不能效仿一下呢。
宣傳推廣上要捨得投入，對於一場營銷活動的結果做出合理的預判，適度增加一些投入力度。本人策劃過數次營銷活動，最不好的結果也是能收回成本的，而往往是投入的越大效果越好。
四、不斷學習
業績不好是多種因素造成的，但不可否認與老闆有直接關系。如今做生意可不比二十年前，那時候做生意的少，上班的人多，不管是什麼買賣，開門就有人進來。現在不同了，是做生意的人多，消費的人少了，顧客主動上門的好日子一去不復返了！
所以，老闆的思維要緊跟時代的步伐，要多學習一些商蘆爛業知識，有條件就聽陪碧漏一聽商學院的課，沒條件在網上也能找到很多免費的資源，其實只要你肯學習，知識是無處不在的。
業績不好時別忘了多請教高人，多向同行的朋友咨詢，不要不好意思，也不要小瞧別人，也許他能想到你沒想到的問題，可能會幫了你的大忙。
我的公司曾遭遇一次嚴重的危機，就是外地同行業朋友給的一套方案救了我，至今我都非常感激她。