1. 如何在外企做好hr總監
如何在外企做好hr總監
在中國經濟發展過程中，外企人力資源總監無疑是夾縫中的角色：一方面，他們代表資方的利益，另一方面他們還得為中國雇員說話；一方面他們在運用先進的國外的人力資源理論，另一方面他們得思考如何把先進理論與中國實際相結合??
我們特別邀請4位在外企工作的人力資源總監，講述他們的工作經歷，相信對更多的人力資源管理者有啟發作用。
劉珂：自1992年即開始在跨國公司從事外企人力資源管理工作至今已經12年了，
是在北京的跨國公司中最為資深的人力資源總監之一。他是中國人力資源開發研究會常務理事， 美國薪酬協會會員， 兼任數家著名大型民營企業集團高級人力資源顧問，
1998年開始擔任著名跨國公司——施耐德電氣（中國）公司人力資源總監，隨後又轉到德國某著名跨國公司任人力資源總監至今。
劉珂：HR的權利來自能力
「我的今天是從最基層一步步走上來的」，這是記者在統計劉珂的講述中提到的最多一句話。劉珂是在外語學院念的大學，畢業後不久去了南方，在一家中德合資的企業當翻譯，因為他表現出的一些在管「人」方面的天賦，讓很快他進入了公司人力資源部門。
劉珂從人事專員做起，通過不斷地學習和在實踐的摸爬滾打中逐漸積累經驗。1998年，他開始擔任著名跨國公司——施耐德電氣（中國）公司人力資源總監，而且一做就五年，
隨後又轉到德國某著名跨國公司任人力資源總監至今。
沒有天生的HR總監
記者：作為一個優秀的跨國公司的人力資源總監要具備那些素質，經歷那些磨練？
劉珂：如果我們局限於外企跨國公司人力資源總監，我覺得必然有一個成長過程。首先，他必須有幾個必備條件：1.他必須有流利的英語和非常好的語言溝通能力，一個語言表達能力差的、內向的或是木訥的人做不了人力資源總監，他可以做薪酬專員或某方面的專家；2.他必須有天生的領導力。我有個一孔之見，我認為不是所有人都有天分去當經理、總監、總裁，要量力而行，怎樣正確的看待自己這本身就是一個人力資源的大課題。3.要有一個敏碼拆猜銳的觀察力、鑒別力和判斷力。有了這些基礎，我想其餘的就是通過實踐的積累來提升你的能力。我認為一個大型跨國公司的人力資源總監必須有在工廠做HR經理三年以上，同時要有主管銷售和商務部門做HR經理三年的經驗，這樣他就是一個理想的人力資源總監候選人了。
我不相信也沒見過未在基層做過HR工作，直接做總監的，我認為中國的人力資源總監都是從基層摸爬滾打而來的。人力資源管理是很講功力的，只有從實踐的悲歡離合、榮辱曲折來積累，不可能從書本中跳躍而來，其中過程必不可少。我沒有見過二十四五歲可以做到人力資源總監的，這種經歷、閱歷，對人的鑒賞力、觀察力和對人的影響力都必須修煉到一定火候才能做到。
記者：HR經理人許多管理方面的知識來自於書本，你怎樣認識實踐與書本之間的差異？
劉珂：我本人是從基層做起來的，不是科班，其間僅參加過兩次人力資源方面的培訓。我認為實踐和書本之間主要區別在順序上。在中國，我認為先書本不如先實踐，因為你先知道操作再看理論會觸類旁通，會發現自己的實際有理論在支持。但如果先理論後實踐用理論來套實踐就不一定套得上，會讓認識產生混亂。我國人力資源管理理論很不健全，多從西方變異而來，時間短，不完整。西方有完整的理論，但移植過來後就不完整了。遲型我們MBA的教育也是類似的。但我不認為有必要搞一套系統的人力資源理論讓大家學了後再從業，我認為先從業再找理論，找自己的不足，這樣更好。
以誠待人是HR總監立身之道
記者：在你做人力資源工作中，印象最深刻的事是什麼 ？
劉珂：作為一個中國人在資方和中方雇員利益發生本質沖突的時候，是最困難的。比方說出現了爭議，甚至一些過激行為的時候，如工廠要賣掉，要轉讓給別人，或賣掉一個車間，那就會牽扯到裁員的問題。像這種勞資關系激化的情況下，人力資源部要起什麼作用，它要起滅火器、潤滑油、挨罵者、出氣筒、說服者、政策法規宣傳者甚至還有一個談判家的角色。這些角色沒有第三方來承擔，只有HR來做。工會來了，會喊喊口號，要打倒資本家，御歷要給錢，要給利益。資方就會回答NO，不行！我就按中國法律給你錢和補償。這時候就會矛盾激化。我印象最深的就是這些，而我經歷了大概有十幾次這種事情的發生。
記者：如何解決這些問題？
劉珂：我認為出現這種矛盾激化的情況，一是公司管理出現了問題，事先沒有做好充分的准備工作；二是HR部門有責任。解決這種情況只有一招：就是以誠待人。
面對情緒激動的工人，不要把自己當成漢奸，不要學電影上洋主子派來的那種角色，那一定會被抵觸的。要想辦法面對工人，要從情緒上、從感情上去理解他們，去跟他們找共鳴點，找共同的話題，去想法滿足和爭取他們合理的要求，做一個通情達理的、誠懇的資方代表，依法、依情理盡自己的可能爭取他們的應得。但超越權力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。這樣大家一看你能夠從某種程度上理解他們，
就有了溝通。面對資方HR部門既不要做工會主席的角色，也不能原則盡失，要不卑不亢從職業的角度告訴你認為應當怎樣。對資方也要坦誠，有時他們對你不信任，這是很普遍的，但我會坦誠的告訴他事情的原因，應當怎樣做，反之後果會如何，全部告訴他。我相信在他認真的考慮後，他會作出和HR部門一致的理性的選擇。
HR的權利來自能力
記者：作為人力資源總監，你工作的重點是什麼 ？
劉珂：我的工作重點不是操作方面的事，因為跨國公司人力資源總監不應該是做一些具體操作方面的事情，它要有一個宏觀的概念，公司都有一些什麼樣的人，他們應當怎樣去發展，怎樣了解他們，激勵他們，為他們制定長遠的發展計劃。
具體來講我的工作重點有這幾方面：
一是根據公司宏觀的發展戰略，規劃工作的近遠期目標、工作策略、工作原則和一些指標，還有不同級別的人員的發展規劃，內部人才替代。
二是管理我的團隊做實際的工作，管理他們完成HR部門的業績指標，完成具體項目，做具體的事。這些都是我和老闆商量好的，由我分解細化分給下面的經理，讓他們再細化，再分解給最基層的人。
三是協調員工管理，實際就是協調勞資關系，包括獎懲、矛盾爭議的處理，包括內部溝通、員工滿意度調查和提高等工作。
記者：要想搞好跨國公司人力資源管理工作您認為需要握哪幾點？與個人的性格有那些聯系？
劉珂：要想搞好跨國公司人力資源管理工作一定要有自己的特點和風格，首先要讓員工覺得新來的人力資源總監有風格、有變化。我是從基層做起的，走到今天如果算是成功，保持個人作風強硬，並帶動HR部門整體的強勁作風是一個重要因素。
在很多人眼裡，HR部門是個服務部門，不能幹預其他部門的內部事務，
但我強調要做就做強者，我領導的HR部門必須在所有與人相關的決定中佔有至少50%的決定權，沒有寧可不做，人力資源絕對不能成為一個可有可無任人驅使的部門。
當然， 要做到這點需要過程， 要讓決策者看到人力資源總監的價值，否則你憑什麼讓人家相信你，你的權力要來自你的能力，而不是只依靠職位。
另外，HR部門雖然不是工會，但一定要有公心，公心就是不要讓私利、私慾放在你工作和決策之上，只有這樣才能贏得民心，才能得到支持和認可。要敢於仗義執言，敢於扶持正義，敢於 *** 少數歪風邪氣，敢於 *** 一些歧視，敢於大聲疾呼為員工爭取合理合法的權益。在跨國公司是非常注重人的聲譽和品格的，公正廉潔是一個經理人最好的立身之本。
以真心關心關愛員工也很重要，一定要從人性化的角度去管人、用人、激勵人，這是一個高層次的意識問題。這是HR工作的一個方向，如果不能從這個角度去考慮，去作為撬動你行為的杠桿的話，你的工作目標就會迷失，就無法掌握作為一名高級管理人員的方向。
劉秋廉：自1992年起，先後在加拿大、法國和美國公司的HR管理崗位就職，有20多年人力資源從業經歷。現為德州儀器（中國）公司人力資源總監，北京外企人力資源協會副會長。
劉秋廉：讓人才流動起來
「對於公司來講，流動率過低，人員過於穩定未必是件好事，不流動就沒有活力，就是一潭死水。員工在一個崗位上呆得很舒服，沒有壓力，久而久之會形成惰性，不思進取。一旦遇到變故，需要裁員或重組，被裁掉的人就會找不到工作，感覺無所適從。」
這是劉秋廉接受采訪時的一段話。
劉秋廉認為外資企業需要的人已經不象以前光懂外語就行了，而是需要真正有技能，綜合素質高的人才，而目前高素質的人才儲備畢竟還是有限的，雖然有那麼多待業、下崗的人，但真正優秀的人才還是非常有限的。大家都在講留人，但大家都在搶這點人才，這無疑給人才造就了流動的機會，如果別的公司有
一個更好的職位或高得多的薪酬福利的話，他自然會考慮跳槽。而且當今經濟迅猛發展的大局勢下，人才仍然供不應求，自然會加快人才流動。
記者：對IT行業高流動性的文化氛圍的適應，是否跟你在HR方面的長期積淀以及你的年齡都有關系？
劉秋廉：我想是的，包括跟個性都有關系。我過去在GE接觸的都是很前衛的東西，內外部是激烈競爭的環境，在那種環境下的歷練和積累為我以後做HR奠定了很好的基礎。我後來服務的一家法國公司跟GE相反，它承襲了歐洲文化比較鬆散的管理模式，我需要在鬆散的環境 *** 現自身價值。IT行業的管理介於兩者之間，既不像GE那麼緊張，也不像法國公司那麼鬆散，隨著年齡增長，我覺得自己更適合IT行業這樣的環境。
記者：你做了這么多年人力資源，在這方面考慮最多的是什麼？
劉秋廉：是人的發展。員工關注薪酬，關注工作，但最重要的是自己的發展前景，作為HR，就要了解員工的關注點和需求，要針對他們的興趣和特長，將他們的潛力充分挖掘出來。做人的工作不是光靠政策、培訓等等可以做到的，很多時候要做顧問的工作，跟員工及其經理交談，分析他們的特點和強弱項，看有什麼樣的機會可以提供給他們，讓他們找回他自己，知道自己應該朝著哪個方向去發展。這幾年我在這方面花的時間是最多的。
記者：一些HR管理者可能很多時間花在制度、流程上，關注這些事情，您為什麼特別關注人的發展？HR的價值體現在什麼地方？
劉秋廉：我覺得制度和流程是最簡單的，對於HR來講，真正的增值服務才是HR管理者的工作重點，增值的部分，也就是通常所說的Partner，HR作為業務部門的合作夥伴，實實在在替他們解決問題，在業務增長中起到積極的推動作用。HR永遠要想到你做的事情是否符合業務部門的需要，要在了解業務發展目標的基礎上，制定相應的HR政策和策略，以使業務目標盡快實現，而不是你將你做的東西強加給他，這一點是最重要的。同時還要將各層級人員的想法化為HR的東西體現出來，做到上情下達，下情上達。
如何在外企做好進出口工作
要學習，讓領導能夠感受到你很上進。不管是學什麼，如果領導能感覺到，那麼一旦有了機會，一定是你的。不要急功近利，這些絆腳石，是磨練你的。加油~
如何在外企立足！
外企一般試用期不會辭退員工，除非你非常不勝任你的工作
其實不管在外企還是民營企業 立足都是一樣的 工作，待人，辦事。。。。
我的是英國公司 總體感覺是人員調動慢
希望你進的不是個日企，要是的話你就有罪受了 天天加班吧~~~~~~~
哦 歐美的還行吧！世界500強？
不過不是我打擊你 升職的機會不多 沒有民營的多！就不知道你是干什麼的有些外企有出國培訓的機會！
壓力哪都有 很大談不上 一般吧 反正比日企小得多~~~呵呵
如何在外企面試成功？
外企面試的八大注意事項：
一忌遲到失約 遲到和失約是面試中的大忌。這不但會表現出求職者沒有時間觀念和責任感，更會令面試官覺得求職者對這份工作沒有熱忱，印象分自然大減。
二忌數落別人 切勿在面試時當著面試官數落現任或前任僱主和同事的不是。這樣做，不但得不到同情，只會令人覺得你記仇、不念舊情和不懂得與別人相處，反而更會招來面試官的反感。
三忌說謊邀功 面試時說謊，偽造"歷史」，或將不屬於自己的功勞"據為己有」，後果可大可小。
四忌准備不足 無論學歷如何高，資歷如何好，工作經驗如何豐富，當面試官發現求職者對申請的職位知之不多，甚至連最基本的問題也回答不好，印象分自然大打折扣。
五忌長篇大論 雖說面試是推銷自己的時間，不過，切勿滔滔不絕、喋喋不休，面試官最怕求職者長篇大論，說個沒完沒了。
六忌語氣詞過多 使用太多如"呢、啦、吧」等語氣詞或口頭禪會把面試官弄得心煩意亂。
七忌過多談論前任工作 不管你的前任工作做得如何，都不要過多談起。
八忌欠缺目標 面試時，千萬不要給面試官留下沒有明確事業目標的印象。更多更全面的面試資訊 面試技巧 面試困惑請登陸楚湘人才網或關注微信公眾平台：楚湘人才網
在外企做CRA累嗎
工作量大，工作時間長，經常加班，總體說比較累。但相對來說工資待遇要比國內公司要好許多。
生存法：如何在外企混得開
進入外企職場，如何舉止行都有著巧妙精闢的規則，往往一個舉手投足間，就對自己在別人心目中的印象甚至自己的職場前景產生了微妙的影響。 這一次，滬上hr聯盟創始人之一的卡博先生(gabornagy)親自為職場外企白領們講述外企生存的點滴法則。這位來自匈牙利的資深人力資源專家於002年在上海成立了hro公司(匯歐企業管理咨詢有公司)，並組建了一支國際性的顧問梯隊，將心理學、商務管理和人力資源管理應於人才測評和培訓中，自主開發了hro測試產品及培訓課程，並擁有產品的知識產權，以此致力於向中國的企業提供專業化人才測評服務。 外企人士的四大通病 在外企工作，有四大方面比其它企業職員更求更高。 第一，追求高質量。很多人總是很容易就對自己的工作狀況感到滿意，覺得工作上「適可而止」，而不會追求精益求精。沒有對高品質的追求心理當然也做不出高質量的工作。 第二，敢於說出自己真實的想法。這是很多企業白領們存在的問題，認為只要開會的時候沒有人說，自己也不應該強出頭去多嘴什麼。或者擔心自己的建議聽起來很幼稚、沒有可執行性，會被別人否決。 正是出於類似怕麻煩、沒有自信的心理，致使很多優秀的點子一閃而過，根本不為他人所知。 第三，善於多走一步。許多人認為自己有了手頭的這些活兒就足夠了，不應該再增添麻煩、自尋煩惱。他們往往做好了自己的分內事情就再也不會去思考什麼，不會去發揮主動性尋找一些新的事情、發現新的問題。 第四，別對共享知識、經驗有所保留。往往很多人，自己掌握了一些工作業務上的技巧卻不肯拿出來和別的同事一起分享。可能存在著一種自私的念頭，認為這是自己的東西，哪怕對新的同事，也是很有保留地帶教。 這些職場上的通病，有悖於一名優秀員工的價值標准。通常一名好員工，應當具備良好的溝通能力，表達直截了當、信息面廣信息量大；性格熱情積極；充分了解自己，並有足夠的自信。 給老闆一個「大面子」 雖然很多人都說外企的企業管理模式比統形式上的國企要開放得多，但是有上司下屬關系的地方勢必還是有等級的存在。有了上下級的等級制度，做下屬的說話行事多少會有所顧忌。但是一個良好的員工應該在必要的時候敢於說話、敢於提意見，這里就涉及到一個說話的藝術。 對上司做一個演說呈示十分重要，這可以決定你是否能說服你的上司。表達的方式、提問的形式都要在措辭、語氣上十分注意。 另外一點是對投資和收獲要有一個清晰的闡述，好讓聽者感覺確有道理。在做這些的同時，要適當考慮上司的意思，用巧妙的方式迎合，最終讓上司感覺這是建立在他自己的想法上而產生的注意。所以，向上司提意見時，最好的方式是讓上司感覺這是他自己的想法。 此外，形式上直接的交流更好，重要的東西不用e-mail傳送，或者不單單用e-mail，以免產生時滯和誤解。提建議如若能利用例會的機會則更好，只有當自己十分有把握才能去面對大老闆。 面對責任問題時…… 很多人可能會有類似經驗，在某些節骨眼上，工作卻出了差錯，但這是上司的責任還是自己的責任？其時，這是一個雙方面的平衡。有時候有些上司會將責任推給自己，縱使自己萬分委屈，可是不好發作，畢竟是自己的上司，還想「活下去」就只能忍氣吞聲。但是，這不是唯一的方法。每當此時，就應該汲取教訓，總結經驗，以免以後發生類似的事件。 上司授權做一件事的時候，應該把能夠想到的細枝末節都詢問清楚，得到過上司的肯定以後再去操作執行，哪怕最後出錯也只是決策問題，而不應該單純怪罪執行人員。因為很多上司推卸責任給下屬的情況，都是出自一些模糊不清、沒有得到確認和共識的地方。如果能將這些避免，那麼類似的矛盾和不合也可以得到避免。 當然，這個時候也不能一味地逃脫責任，應該多思索和反省自己這方面的過失與責任。這是一個員工自我成長和完善的過程，同時也是對一名優秀員工的衡量標准。好的上司看重的是員工犯錯後的表現，而能忽略過去的小過失。一個員工的自我反省和自我學習往往比多加班、假裝忙碌的狀態更能博得老闆的好感。
職場小白如何在外企摸爬滾打
1、低調做人，高調做事。
2、工作責任心強。
3、為人沉穩、踏實，和領導、同事都相處的很好。
我在外企做資訊類工作，請教如何做好這類工作啊？
其實這樣的工作並不是很困難，不過要善於察言觀色哦。
也許你很難理解我的話，似乎你的工作不需要和那麼多的人接觸，只要寫好報告就行了。
其實不是這樣的。我有朋友也是做同樣的工作的，她吃過很多的苦頭。當初就是因為不知道該怎麼說，怎麼做，所以經常莫名其妙被領導訓。
咨訊是一個很模糊的概念。你得到的信息有正確的，但是還有很多是錯誤的。當你在寫月報和一些資訊報告的時候，一定要先保證你寫下去的所有東西都是真正有效的。如果你不確定，就去查，如果還查不到，那麼就別寫進去。
資訊工作很多時候必須對外工作，經常需要和公司的外事部門合作，就像你提到的要和記者打交道一樣。你很充分得認識到，你說的每一句話可能都會對公司造成很大的影響。當然可能是好的，也可能是壞的。大量事實證明，起反作用的可能更大。所以慎重第一，寧願不說。
所以，幾乎所有從事這個行業的人最後都會進入一個模式，說話中性，不帶任何判斷，數據嚴密，安分守己。聽上去是不是很恐怖？其實做起來不困難，這就是所謂的中庸之道吧。嘗試一下吧！
在外企做管理月薪多少
看什麼管理層，500強外企CEO級別年薪百萬正常，中層管理1W-3W
在外企做Help desk有前途嗎
不知道，猜的，應該沒多大吧，看自己
2. 外企的人到 45 歲以後都去哪裡了他們是怎麼規劃自己的後半生的
在外企上班的人，45歲之後一伏敗銀直到退休，之前一缺宴般還是在外企當中，枯如或者是自己進行創業，規劃自己的後半生，要看自己有沒有對創業感興趣
3. 外企或者私企的員工在年齡大了之後都有什麼打算外企和私企會幫助養老嗎
私企和外企是絕對不會幫員工養老的，相反隨著年紀越大，越會有裁員的風險。
首先，無論你在公司呆了多少年，付出了多少努力和汗水，公司也都以工資和獎金的形式回饋了你，也就是俗話說的兩清，互不相欠。
以上，希望對題主有幫助。看完了，點個贊，再走吧。
4. 中小企業員工如何做職業發展規劃
金融海嘯的影響，更多的企業開始關注內部管理，企業越來越看重人力資本的今天，員工職業規劃與發展問題，受到了更多的關注。在跨國企業或者大型外企以及國內大型企業中，員工職業發展已經成為企業管理的重要組成部分。而中小企業里，員工職業發展則相對受到局限與制約，未能在企業中得到推廣與實施，但作為從業者，該如何把握和發現企業內部職業發展方向，筆者就中小企業員工職業發展從員工個人就如何認識與把握的角度進行分析。一、找出企業內部崗位晉升與發前肢宴展路徑圖1、觀察與訪問老員工如果您所在的企業已經十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老闆的關系等方面進行分析與對比，尤其是慧銀和自己同類職層（技術類、財務類、市場類、HR、生產管理類等）的員工。2、看企業中高層的來源基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內（2-3年），員工晉升到中層的比例。3、飢攜企業對人才的態度其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，並給自己設定目標。二、認識自己，找出發展的源動力1、喜歡現在的工作，願意去付出在就業壓力較大的今日，更多人選擇的並非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想乾的崗位上，也要找到結合點，積累經驗與培養能力，為後續做准備。
5. 想去深圳外企工作。
我就是在外企工作，和你談談外企的情況吧~首先外企員工的招聘通常分為三種途徑，改胡staff，intern，trainee。staff是社會招聘，是招聘有工作經驗的人的，intern和trainee都是招聘在校生或應屆生。外企有很多財會類的職位，都可以滿足你的要求。待遇上三六九等差別很大。現下這個時代，基層的待遇都相差不大，所以相對好的職業發展對待遇核睜攔的影響會遠遠大於你所問的待遇。（不同級別的待遇差別很大）。而對於深圳這種發達城市，人才相對飽和，畢業直早銀接進入外企求職業發展並不是一個好的選擇。很多500強外企的管培生雖然剛畢業的base在北上廣深這些大城市，但是工作幾年很多人都被迫去到二線城市做中層管理者。失之東隅收之桑榆吧，你選擇了在深圳的外企發展，就要放棄更好的職業發展（我認為這個才是所謂的「待遇」）。選擇了更好的職業發展，就要放棄大城市。（以上所指的外企是指歐美的外企）
6. 大企業做基層，中小企業做中層你會選哪個
當然是選擇鍵團中小企業做中層。
首先，中層是一個高起點，你的起步就橘改高了一截。記得人事招聘，初進外企的某些人，一開始要的工資比較低，以後即使上漲幅度比別人高一倍，但實際拿稿伍橘到的工資還是多少年後都比其他人低。
其次，中小企業的中層，無論在技術、業務和管理方面，都可以得到很好的鍛煉，而且有機會和高層多交流。如果你這個中層崗位做好了，對整個企業的運作基本上也就了解了（因為中層要經常與企業其他中層及企業最高層打交道）。
再次，大企業的人數眾多，在大企業做基層，除了自己手上的一塊活以外，其他什麼都不知道。基層是很少有參加會議等的機會的，培訓也比中層少得多，所以，這種基層一做，基本上就停滯了。
第四，大企業人太多，你要想從基層爬到中層，都很困難。就不要說其他的了。
第五，你有了中層的經歷，以後哪怕換工作，你還可以繼續做中層，因為你已經有了幾年的管理經驗。
當然，還得看你的目標了。如果你的目標是想在深圳立足，想求穩定，那還是選擇大企業基層吧。說不定能解決戶口呢。
7. 在深圳做財務工作的職業生涯規劃
一．×××大學畢業後的十年規劃
（2005年－2015年，20歲至30歲）
美好願望：事業有成，家庭幸福
方 向：企業高級管理帶絕人員
總體目標：完成碩士、博士的學習，進入××著名外資企業，成為高層管理者。
已進行情況：讀完碩士，進入一家外資企業，想繼續攻讀博士學位。
二．社會環境規劃和職業分析（十年規劃）
1、社會一般環境：
中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中的重要角色。經濟發展有強勁的勢頭，加入WTO後，會有大批的外國企業進入中國市場，中國的企業也將走出國門。
2、管理職業特殊社會環境：
由於中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源於國外，中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。
要在中國發展企業，必須要適合中國的國情，這就要求管理的科學性與藝術性和環境動態適應相結合。因此，受中國市場吸引進入的大批外資企業都面臨 著本土化改造的任務。這就為准備去外企做管理工作的人員提供了很多機會。
三．行業環境分析和企業分析
1、行業分析：
本人所在××公司為跨國性會計事務所。屬管理咨詢類企業。由於中國加入WTO，商務運作逐漸全球化，國內企業經營也逐步與國際慣例接軌，因此這類企業在近年來引進中國後得到迅猛的發展。
2、企業分析：
××公司是全球四大會計事務所，屬股份制企業，企業領導層風格穩健，公司以「誠信、穩健、服務、創新」為核心價值觀，十年來穩步在全球推廣業務，目前在全球10餘個國家、地區設有分支機構。
公司2000年進入中國，同年在上海設立分支機構。經營中穩健拓展業務的同時重點推行公司運作理念，力求與發展中的共同進步。本人十分認同公司的枯侍企業文化和發展戰略，但公司事務性工作太過繁忙，無暇進行個人自我培訓，而且提升空間有限。但總體而言，作為第一份工作可以接觸到行業頂尖企業的經營模式是十分幸運的，本人可能在本企業實現部分職業生涯目標。
四．個人分析與角色建議
1．個人分析：
（1）自身現狀：
英語水平出眾，能流利溝通；法律專業扎實，精通經貿知識；具有較強的人際溝通能力；思維敏捷，表達流暢；在大學期間長期擔任學生幹部，有較強的組織協調能力；有很強的學習願望和能力。
（2）測評結果（略）
2．角色建議：
父親：「要不斷學習，能力要強」；「工作要努力，有發展，要在大城市，方便我們退休後搬來一起居住生活。」
母親：工作要上進 ，婚姻不要誤。
老師：「聰明、有上進心、單純、乖巧」，缺乏社會經驗」
同學：「有較強的工作能力」，「適合做白領」。
……
五．職業目標分解與組合
職業目標：著名外資企業高級管理人員。
1．2005－2008年：
成果目標；通過實踐學習，總結出適合當代中國國情的企業管理理論
學歷目標：碩士研究生畢業，取得碩士學位；取得律師從業資格、通過GRE和英語高級口譯考試
職務目標：外企企業商務助理
能力目標：具備在經濟領域從事具體法律工作的理論基礎，通過實習具有一定的實踐經驗；接觸了解涉外商務活動；英語應用能力具備權威資格認證；有一定的科研能力，發表5篇以上論文。
經濟目標：在沒行吵校期間兼職，年收入1萬元；商務助理年薪5萬
2．2005年－2010年：
學歷目標：通過注冊會計師考試
職務目標：外資企業部門經理
能力目標：熟練處理本職務工作，工作業績在同級同事中居於突出地位；熟悉外資企業運作機制及企業文化，能與公司上層進行無阻礙地溝通。
經濟目標：年薪10萬
3．2005年－2010年：
學歷目標：攻讀並取得博士學位
職務目標：著名外資企業高級管理人員，大學的外聘講師
能力目標：科研能力突出，在國外權威刊物發表論文； 形成自己的管理理念，有很高的演講水平，具備組織、領導一個團隊的能力；與公司決策層有直接流暢的溝通；具備應付突發事件的心理素質和能力；有廣泛的社交范圍，在業界有一定的知名度。
經濟目標：年薪25萬
六．成功標准
我的成功標準是個人事務、職業生涯、家庭生活的協調發展。
只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，每個階段都有了切實的自我提高，即使目標沒有實現（特別是收入目標）我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。
為了家庭犧牲職業目標的實現，我認為是可以理解的。在28歲之前一定要有自己的家庭。
七．職業生涯規劃實施方案
差距：1、跨國企業先進的管理理念和豐富的管理經驗；2、作為高級職業經理人所必備的技能、創新能力；3、快速適應能力欠缺；4、身體適應能力有差距。5、社交圈太窄。
八、縮小差距的方法：
1．教育培訓方法
（1）充分利用碩士研究生畢業前在校學習的時間，為自己補充所需的知識和技能。包括參與社會團體活動、廣泛閱讀相關書籍、選修、旁聽相關課程、報考技能資格證書等。時間：2008年7月以前。
（2）充分利用公司給員工提供的培訓機會，爭取更多的培訓機會。時間：長期
（3）攻讀管理學博士學位。時間：五年以內
2．討論交流方法
（1）在校期間多和老師、同學討論交流，畢業後選擇和其中某些人經常進行交流。
（2）在工作中積極與直接上司溝通、加深了解；利用校友眾多的優勢，參加校友聯誼活動，經常和他們接觸、交流。
3．實踐鍛煉方法
（1）鍛煉自己的注意力，在嘈雜的環境里也能思考問題，正常工作。在大而嘈雜的辦公室里有意識地進行自我訓練。
（2）養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣。每天保證睡眠6－8小時，每周鍛煉三次以上。
（3）充分利用自身的工作條件擴大社交圈、重視同學交際圈、重視和每個人的交往，不論身份貴賤和親疏程度。
××本人對於職業生涯規劃的看法：
1、職業規劃肯定要有，但是我覺得職業規劃不可能現在就定下來，周圍的環境隨時在變，而且自己隨著不斷的成熟和接觸不同的東西，也會變。我以前想當官，後來想當外企白領，現在想創業，所以我覺得這個很難就定下來，更何況是在校大學生，沒有任何社會閱歷，談這個就似乎有點紙上談兵。
2、但是，雖然可能沒有成型的職業規劃，但是我覺得每個階段的前進方向和短期目標要有，比如這段時間我要練好英語聽力到什麼水平，我要朝著什麼方向努力，沒有努力的方向和短期的目標，那容易虛度光陰。
3、如果我是學生，我可能想聽一些別人成功的案例，和為什麼別人能取得成功，雖然每個人走的路不同，但是我想有些成功的共同點是相同的，那我作為一個學生，就可以從中學到一輩子受益的美德和優點。
8. 如何做好中層管理-發力期【幫助新人融入團隊】
上一講我和你說了，怎麼引入牛人？這一講，我來和你說說，如何幫助新人盡快融入團隊出業績？
不少人覺得，新員工業績不行，那就是能力不行。
這么說就太武斷了。
我看過2017年《哈佛商業評論》發表的一個研究。他們對新近跳槽的588名高管進行了調查，發現這些高管能力都很強，但如果出現對新團隊不適應的情況，跳槽後很難馬上出業績。
為什麼呢？ 原因無外乎是：不適應新組織的運作模式、和新團隊的文化沖突、和陌生同事合作不愉快等等。
高管尚且賀辯弊如此，灶和更何況普通員工。
普通的新員工剛加入一家公司，會擔心自己說錯話、做錯事。如果沒有正確疏導，還會畏手畏腳。既然招聘的時候，他們通過了你的面試，說明你當初能看上人家能力。
所以新員工不出業績，「不能融入團隊」才是關鍵。
怎麼能有效解決這個痛點呢？
作為中層管理者，你不可能全天候、無死角地去關懷每一位員工。我在多年的管理實踐中，總結出6個關鍵時刻。在新員工入職的時候，你在這6個時刻給予他們幫助，就能夠有效地避免他們出現無法適應新團隊的情況。
接下來我具體幫你梳理一下這6個關鍵時刻。
1.發入職Offer
首先，是發入職Offer的時候。
請注意，幫助新員工融入團隊，不是從入職那一天才開始的。當你決定給他發入職Offer的時候，就應該是你關懷他的起點。
為什麼呢？
他收到你發的Offer，並不意味著他一定會來。從拿到Offer到正式入職，還有著一段空窗期。如果他足夠優秀的話，別的公司很可能會趁虛而入。聽說這個員工要跳槽，就直接來「截胡」了。
那在入職之前，怎麼體現出公司對這個新員工的關懷呢？
我的做法是：在發Offer的時候，給他安排一個小師傅，也就是外企里說的Buddy制度。
這個小師傅，最好和這個新員工年紀差不多，工作經歷也差不多。當然，一定要是業績好的、比較正能量的員工。
新員工遇到的，所有關於入職的問題，都可以直接和這位小師傅溝通、請教。
而且，因為他們年紀和經歷很相似，容易就會有許多生活化的交流。比如，新公司附近哪裡有好吃的？團隊裡面其他同事都是什麼風格的？和老闆溝通時要注意什麼？等等。
這些問題，新員工不方便直接來問你，而這個小師傅就是最好的人選。
更重要的是，如果新員工有流露出不打算來你這里的意向，小師傅也可以第一時間幫你進行安撫和挽留。
2.入職第一天
第二個關鍵觸點是入職的第一天。
我見到不少管理者，對新員工入職的第一天非常敷衍。新員工來了就來了，也沒有人歡迎，領了電腦就坐到工位上，立馬開始工作了。這簡直太糟糕了。
換工作是一件大事，是一個也許很多年以後，仍然會記得的重要時刻。就這么草草結束，實在是太可惜了。
我的做法是：提前讓新員工做一頁自我介紹的PPT，等新員工入職的那一天，讓他在整個團隊面前，做一次自我介紹。
當然，我也會向團隊隆重地介紹他。告訴其他人，為什麼我招聘他來？我是看中了他身上的哪些優點？
同時禪族，也要讓團隊里的每個人，給新員工做一次自我介紹，讓他盡快和周圍的同事熟悉起來。
我個人還有個小技巧，我喜歡給新員工送個見面禮。
在新員工入職的第一天，我會把我喜歡的職場書籍作為禮物，送給新員工。你還可以在扉頁寫上對他的寄語，甚至可以邀請團隊里的所有成員，一起來簽個名。
總之，一定要把第一天的儀式感弄得滿滿的。記住，這是他人生里很重要的高光時刻，必須要充滿了儀式感。
3.第一周結束的時候
說完了第一天，接下來的一個關鍵時刻，就是第一周結束的工作匯報。
在第一周里，新員工對工作流程應該有了初步的認識，也開始接手了一些工作。
但這個時候，什麼事情重要，什麼事情不重要，他心裡是沒有數的。讓他自己誤打誤撞，很可能因為不懂分配優先順序，導致在短期之內出不了業績，有挫敗感。
正好一周結束了，借這次匯報的機會，你幫他梳理一下工作的優先順序。
還可能聽聽他的成長情況，有沒有遇到棘手的問題，是需要你幫助他的？同時，你還需要給他布置之後的工作安排。
4.第一個月結束的時候
第四個關鍵節點是第一個月結束的時候。
工作匯報我就不重復了。我特別建議你，在一個月結束的時候安排一次集體團建。活動可以是簡單的，組織團隊到郊外走一走，一起聚餐；也可以是真人CS、密室逃脫這種娛樂型的活動。
這個活動的意義在於：創造一個脫離工作之外的環境。
因為大家平時在工作中，不會有太多的私人交流。而團建的目的，就是讓大家玩起來，幫新員工盡快融入團隊中，鍛煉他和團隊之間的默契。
時間維度上的關鍵時刻，就是上面四個。後面兩個是工作維度的。
5.第一次遭受挫折的時候
第五個關鍵時刻，是新員工第一次遭受挫折的時候。
我們經常認為，出狀況之後把問題處理好就行了。但你卻忘了，對新人來說這也是個非常重要的節點。
不管是什麼時候發生，原因是什麼？你都要在第一時間介入。
新員工犯錯誤，往往來自於缺乏經驗，或者對新團隊的規矩不清楚。
要是老員工犯了錯誤，會對問題的關鍵看得很清楚。但新員工不一樣，他既不知道這個問題的後果有多嚴重、也不知道應該怎麼改進。很容易因此心態失衡，做事變得縮手縮腳起來。
要幫助老員工很容易，你只需要指出要他改進的一二三點，他就會自己去解決問題了。但是，對新員工的輔導方法則有些不同。
我通常分三步走：穩住情緒、復盤原因、總結教訓。
第一步是穩住情緒。
一般而言，新員工還是很積極的，想盡快出業績的。但是，挫折容易讓他情緒低落，對自己的能力產生懷疑。
在那個當下，如果你發現他情緒低落，你可以約他第二天進行復盤。
在復盤原因的時候，很重要的一點是：一定要讓他從做得好的地方說起。
不要以為下屬遇到挫折，整個項目就一無是處。先從做得好的地方講起，可以幫助他恢復自信。
這樣做，會在很大程度上安撫他的情緒，讓接下來的復盤更加順利。
之後，就要開始梳理項目中出現的問題。
這個步驟也要非常小心，切記規避跟「責任」相關的話術，要把重點放在「提升空間」上。因為這次復盤的目的，不是讓他為這次錯誤負責，而是教導他以後如何提升。
你可以這樣說：「在項目過程中，你看到了什麼我們沒有做好的地方嗎？以後再出現類似的情況，你認為我們應該如何提升呢？」
不管下屬說什麼，不要打斷。等他說完之後，再幫助他從失敗中總結教訓。
這里需要注意一個話術，千萬不要用「我認為下次你應該注意怎樣怎樣」，而是要用「如果再遇到類似的情況，我會怎樣怎樣」。
這樣不僅可以分享你的工作經驗，更能讓下屬感受到，你對項目的反思和自我復盤。
總之，這一步的最終目的，是把錯誤的經驗落實到下一步的提升計劃上。那麼下屬才算是真的從挫折里走出來了。
6.第一次取得勝利的時候
第六個關鍵時刻是新員工第一次取得勝利的時候。
這是一個非常重要的時刻。它意味著，新員工來到公司之後，終於能夠證明自己的價值了。這時候，你作為管理者，一定要看到這個新員工的業績，然後幫助他在團隊內做宣傳。
我的經驗是：把團隊召集到一個辦公室里，讓新員工隆重地分享他的成功案例。他做了什麼？過程中得到大家的哪些幫助？最後取得了怎樣的成績？
不只是他的分享，你也可以請團隊一起吃個蛋糕，甚至開一瓶香檳，為他的成果慶祝。
必要的時候，要第一時間抄送給你的上級，讓更高層知道，並且肯定這位新員工取得的成果。
在我電腦里，到現在還珍藏著，當年我剛進公司的時候，我老闆的老闆，發給整個大部門的郵件。表彰我在渠道管理方面，提到的一個非常小的改進建議。
我時不時會把那個表彰郵件翻出來看，心裡美滋滋的。
本講總結
好，這就是我給你總結的幫助新員工融入團隊的方法。
請注意，我這里說的新人不一定是應屆畢業生。只要是新加入你們團隊的人，哪怕有著多年的工作經驗，同樣會遇到新人的不適應期的問題，可能影響業績發揮。
作為中層管理者，你應該在六個關鍵時刻給予他們幫助。
時間的維度上有四個，分別是：發Offer之前分配小師傅、第一天的見面禮、第一周的復盤和第一個月的團建。工作維度的關鍵時刻有兩個：他第一次遭受挫折的時候，和他第一次取得勝利的時候。
做好這六個關鍵時刻的工作，就能夠避免新員工的不適應問題，幫助他們更好地產生業績。